人力资源师资源管理案例探讨：面向公众——企业文化具有向心力

企业文化不仅是面向大众的，也是面向内部员工的。企业文化可以对外界有吸引力，但这种吸引力的创造者和持有者还在企业内部。再好的企业文化，没有内部人的认可和支持，也是不行的。
企业文化对外部和内部都有吸引力。如果企业是一个球体，它会在外部吸引公众到球体的外围，在内部吸引员工到球体的中心。球中心是共同的目标，球中心的途径是规范行为。作为员工行为的主体，在选择目标和方式时，受到自身意识的影响。企业实现目标的方式是通过企业文化影响员工的意识。
个体企业文化可以增强企业文化的几个基本功能，即凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能和声誉提升功能，从而充分发挥向心力。有个性的优秀企业文化首先能凝聚人心，使整个企业团结一致，齐心协力，企业文化的个性能增加员工的归属感，以为自己是特殊群体中的一员。其次是导向功能。不同的企业文化有不同的看法。以任务为中心的企业文化和以人为中心的企业文化必然是不同的，会引导员工朝着企业所期望的特定方向前进。三是激励功能。当员工认同了企业文化，就会认为自己的工作是有意义的，工作行为与价值观是一致的，就会受到很大的鼓舞。第四，约束功能，约束员工做出企业不希望的行为是必要的。因为企业文化特殊，有特殊的要求。如果不对员工进行约束，就很难保证员工会做出与企业期望相反的行为，因为员工可能并不认为这样做是不合适的。最后是美誉度提升的功能。如果是普通的，就不会以此为荣。只有特色才能引发荣誉感。这些功能是企业文化所固有的，但如果企业文化有自己的个性，这些功能就可以增强，所有这些功能都有助于发挥向心力。而凝聚导向是聚焦于球心，约束是以正确的方式聚焦于正确的目标，鼓励和声誉提升是用高昂的情绪集中起来的。因此，企业文化起着重要的向心作用。
中国白色家电行业的另一位企业家“哲人”，是海尔的张瑞敏。是张瑞敏商界不可多得的“哲学家和商人”。在他的倡导下，海尔有了非常科学的管理文化。80年代初，海尔的前身是一家面临亏损的冰箱厂。在重重困难下，张瑞敏带领76台问题严重的冰箱全部下线，决心在全厂树立新的价值观。在这些价值观的指导下，创造了一种全新的海尔模式，即具有海尔特色的OEC管理模式。OEC管理，即o-整体，e-每个人，每件事，日常，c-控制，清晰。OEC管理也可以表述为:每天的工作每天完成，每天的工作每天都要清理和改进，即“每天都完成，每天都清晰，每天都高”。“该结束了”，要求问题当天解决，防止问题积累。每个车间都设立了“日清吧”，每个员工都用3E工作记录卡督促每天的工作顺利完成。“天高气爽”，这就要求每天都要持续改进，更好地工作。车间里挂着一个写着员工名字的牌子。在员工的名字下面，有不同颜色的圆形标签，表示员工的工作情况。新的价值观产生了科学的管理模式，员工受到企业文化的影响，也坚持自愿完成和改进日常工作。
不同的企业文化引导员工向不同的方向发展，员工的行为使企业文化得以践行。优秀的企业文化会受到员工的高度尊重，形成巨大的向心力，使员工心甘情愿地朝着企业期望的方向发展。