因人、因地、因时、因事而异

为了让ceo马克·帕克继续留任5年，体育用品巨头耐克将授予他价值3000万美元的股票奖励，这比帕克以往年度获得的奖励多了10倍！ 无独有偶，家具巨头宜家近日也宣布，将从2016年开始，将美国和英国的一线员工薪酬普遍调高，升幅在20％－40％不等，以降低公司的人员流动率。
在人力资源越来越重要的今天，各国企业对从高层到一线员工，都纷纷出台了薪酬激励举措，以便挽留住各级人才。而在这一点上，我国做得显然还不够：综合媒体报导，中国顶尖人才的流失数量居世界首位，在科学和工程领域，人才出国滞留率甚至平均达到87％！
今天的打卡，我们就来一起聊一下这个全球性的趋势：涨薪留人，究竟是否是必要的？ 据国外媒体报导，为了让ceo马克·帕克继续留任5年，体育用品巨头耐克将授予他价值3000万美元的股票奖励，这比帕克以往年度获得的奖励多了10倍！
无独有偶，家具巨头宜家近日也宣布，将从2016年开始，将美国和英国的一线员工薪酬普遍调高，升幅在20％－40％不等，以降低公司的人员流动率。
在人力资源越来越重要的今天，各国企业对从高层到一线员工，都纷纷出台了薪酬激励举措，以便挽留住各级人才。而在这一点上，我国做得显然还不够：综合媒体报导，中国顶尖人才的流失数量居世界首位，在科学和工程领域，人才出国滞留率甚至平均达到87％！
今天的打卡，我们就来一起聊一下这个全球性的趋势：涨薪留人，究竟是否是必要的？
  每个公司有每个公司的情况，公司的薪酬既要考虑大的市场环境，更要多考虑公司自身的情况。薪酬的激励是自己用的，不是拿出来给别人看的。   一、因人而异   马克·帕克的情况只是个例，不建议拿出来给其它公司做参考。首先马克·帕克为耐克公司创造出了这些价值，才会按比例得到相应的奖励。其次，这个奖励是有条件的，不只只是留任五年这么简单。现在很多人都是标题党，只对题目、对自己爱好的关键字感兴趣。背后的条件往往忽略、或不提。这奖励是与销售业绩挂钩的，只有完成了任务才能得到。老板的许诺，绝不会是无条件的。   所以，一个人能否涨工资，绝对是要看这个人为公司创造了多少效益。涨工资，要因人而议，像马克·帕克那样有突出贡献的，奖励一定是量身定制的。   二、因地而异   可以很明显的看出，家具巨头宜家薪酬调整，不是全部调整，是有地域性的。调整的目的是为了降低人员流动率。从这点上我们可以看出，他的调薪是被动的，工资低的没人愿意来上班了，不调不行了。出题人是个标题党，只说了升幅在20%，并没有说涨完后的薪资在什么水平上。我们来细看一下。宜家调调整的是时薪，调整后的时薪是11.87美元，这个标准在美国是什么水平？我们来参考一下同样是大企业的麦当劳。今年 5 月上千名麦当劳 员工上街抗议，包围公司的芝加哥总部，要求将时薪调高至15 美元，并取得了最终的胜利。现在明白了吧，宜家的调薪有多被动！   所以，当你看别人涨薪留人的的时候，别忘了再看看他背后的目的，有些话是官方说出来“挣面子”的，你的企业在当地是什么水平，需不需要涨薪留人，要看公司自身的情况，切不可盲从。   三、因时而异   薪酬的策略是根着企业的发展而不断改变的，企业处不同的时期，采用的薪酬策略也不同。刚成立的公司，一般会采用廉价型的策略，这个时期想留人，靠的是领导的个人魅力，靠薪酬企业没那实力，即使高薪也留不住，因为企业能提供的平台、机遇不对等。在成长期的企业，一般会采用跟随型的策略，这个时期靠企业文化留人，这个时期企业已经形成一定规模，有了自己的风格、文化，会吸引同一类的人，凝聚在一起，共同完成一个事业。企业在转型期的时候，一般会采用领先型的薪酬策略，靠高薪吸引同行业的顶尖人才，引领企业的发展。所以，是否彩用涨薪留人，还要看企业所处的不同时期。   四、因事而异   当公司发生重大事件、或者特殊紧急的事情，某个人或某个团队帮助公司解决，渡过难关，这时就需要论功行赏，奖励有多种多样，精神的、物质的、现金的、职务晋升的等等。员工最希望的，往往是现金的，最实惠。但这种奖励最好是一事一议，如果调整到基本工资内，涨容易，再降难。   谈了很多涨薪留人时注意的因素，但留人并不是只有涨薪这一种方法，涨薪留人，最有效，最快速，但绝不是上策。薪酬是基础，在基础稳定后，用平台、文化、事业、员工自我实现、突破的机遇，这些更能吸引员工留下。
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