用人单位能否直接以旷工为由解除劳动合同？

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一审法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释[2020]26号第四十四条规定，某食品公司以旷工为由解除与小宋的劳动合同，其应当承担举证责任。但某食品公司提交的考勤表未经劳动者确认，不足以证明小宋旷工的事实，且其主张解除劳动合同已经通知工会，但作出批复的工会系案外人工会，该案外人工会与某食品公司又非联合组织工会。因此，某食品公司提交的证据不足以证明解除劳动合同已经合法程序，其主张解除劳动合同的理由不能成立。据此，法院判决驳回某食品公司的诉讼请求。      

一审判决作出后，某食品公司不服提起上诉，二审维持原判。

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据，并尽到通知义务。如用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的，不能仅以考勤记录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权，否则，将会被认定为解除违法，进而承担违法解除的赔偿责任。

用人单位以旷工为由解除劳动关系的，应注意以下问题：

1.用人单位需明确将旷工情形写入了规章制度。如：职工连续旷工3日以上或一年累计旷工X日以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可单方面解除劳动关系；

2.规章制度必须合法有效，规章制度必须经过民主程序制定并已告知职工或向职工进行了公示；

3.有完善的考勤制度，能够证明劳动者旷工的事实；

4.需核实劳动者是否履行了请假审批程序或是否有其他正当理由；

5.制定的请假审批程序需具有合理性；

6.出现劳动者旷工或请假未返岗的情况，可及时发出返岗通知，保留旷工证据；

7.旷工严重违反规章制度，达到解除劳动合同条件的，应及时向劳动者送达解除劳动关系的通知。