08年人力资源管理师：企业如何应对员工急辞工

与“技工荒”、“招工难”一样，员工“急辞”现象也逐渐成为很多企业头疼的问题。据调查，在珠三角地区，因“急辞”引发的信访量迅速增加，已成为劳动部门和企业共同关注的问题。
员工“急辞”现象是对企业人力资源部门工作的严峻考验。一方面是紧张的生产和人员的压力；另一方面是人性化管理的要求。HR部门应该怎么做？
员工紧急辞职的背后
H先生是一家大型集团公司的人力资源经理。他今天刚开始工作，就收到了几份技术人员的紧急辞职申请。面对公司紧张的生产进度和人力资源部繁忙的招聘工作，H先生决定和这些员工开诚布公地谈一谈。在面试中，员工陈述了不同的辞职原因，如疾病、家庭紧急情况等。但H先生仔细观察后，还是发现了一些珍珠的痕迹。这些紧急辞职的员工几乎来自同一个地区；虽然他们提出了很多退出的理由，但是没有相应的依据来证明；比如因病离职的员工，拿不出正规医院的证明。种种迹象表明，这些员工紧急辞职的背后有着许多微妙而不为人知的秘密...
越来越多的企业人力资源经理面临着h先生这样的困境，员工的紧急离职可以分为个人紧急离职和集体紧急离职两种。其中，集体辞职对企业的伤害非常大。在一些招聘会上，甚至有应聘者公然用能力挖(带走)一批技术工人作为自己就业的资本。可见，除了部分员工因正当理由紧急离职外，相当一部分员工紧急离职的行为背后隐藏着诸多矛盾和利益冲突。很多员工自觉不自觉地把紧急辞职作为保护自己和投诉敲诈的手段。如果找到了更好的发展机会和环境，准备跳槽；通过“急辞”，可以试探企业对自己的重视程度，督促其增加工资。
员工急辞是企业酿下的苦果
很多人认为“急辞”现象的逐渐增多，主要是行业人力资源的结构性短缺，尤其是技术工人的缺乏。在行业人才竞争激烈的时候，一些急需人员的企业往往会高薪挖走其他企业的骨干人才，导致这些人才的紧急离职。但是，从某种意义上说，员工急辞现象是企业自身的苦果。
R公司，一家化工企业，最近遭遇了“员工紧急离职”的寒流。由于行业性质，车间内高温高压设备多，连续生产程度高，环境污染严重，工伤事故频发。面对这种情况，R公司未能采取有效的控制措施和手段。员工普遍缺乏安全感，产生“不在这里待久了”的心理恐惧。近日，一场严重的工伤事故发生后，30多名一线技术工人集体离职，给公司生产造成了严重的损失和影响。R公司相关负责人对此也很无奈。
R公司精力不足，说明管理上隐藏着很多问题。这些问题往往不是人们直接观察到的，需要企业在与员工的日常接触中去体验和观察。然而，在追求生产质量和利润的观念指导下，企业往往忽视对员工的关心，表现出过于僵化和强硬的管理制度和手段。“哪里有压迫，哪里就有反抗。”当员工对企业失去信心时，迫切的辞职行为就成了一种抱怨和反抗的方式。
经济处罚真的有效吗？
根据相关劳动法规，员工辞职必须提前一个月通知企业。也就是说，员工紧急辞职是没有法律支持的。而且以紧急辞职来威胁涨工资的做法也值得商榷。因此，如果劝说无效，企业可以依据劳动合同要求员工进行经济补偿。现实中，很多企业大多采用这种经济处罚。但其实际效果并不理想。员工快速离职的现象并没有得到有效控制，反而有愈演愈烈的趋势。造成这种现象的原因主要有:
首先，员工匆忙离职的动机复杂多样，企业很难辨别真假。在这种情况下，对所有离职行为进行经济处罚，势必会使那些有特殊原因离职的员工无法得到人文关怀。这会伤害企业与员工之间的感情，企业倡导的人性化管理理念会受到质疑，会在更大范围内给员工造成不必要的心理负担，影响员工对企业的信心。当这些信心动摇的员工遇到更好的发展机会时，他们会立即离开企业，紧急跳槽。
其次，即使在法律允许的范围内，经济处罚也经常受到员工的质疑。如果企业经常使用经济手段，会在员工心目中留下苛刻、小气、强硬的印象。员工会认为自己只是企业任人摆布和宰割的对象。
最后，如果员工真的想走，他不会在意企业扣的钱。但是，这笔钱并不能弥补员工流失的损失。所以即使企业采取经济处罚的手段，也只是事后控制，无济于事。

如何应对“员工紧急辞职”[br/]在经济处罚不力的情况下，企业需要系统地审视紧急辞职本身，将其放入企业整体管理体系中，认真分析其原因，并采取一系列措施加以改进，使员工对企业产生足够的信任和忠诚。如果企业管理到位，快速离职的恶性现象会得到有效控制，甚至员工会回流。具体来说，面对紧急辞职，除了经济惩罚的手段，建议企业在以下几个方面加强配套完善。
1)加强人力资源规划。
企业人力资源的供给直接决定了员工紧急离职所带来的影响和损失。一个拥有丰富人力资源供给和储备的企业，在面对员工紧急离职时，往往拥有极大的选择权和主动权。对于企业来说，为了减少员工紧急离职造成的损失，必须加强人力资源的规划，有效监控企业的人力资源环境。所谓监控，就是企业的HR人员对组织的人文环境进行研究，指出其中的机会和威胁的过程。此外，企业的人力资源部门还应建立人力资源信息系统，对员工的各种信息进行综合、统计和预测。这有助于企业快速掌握员工动向，采取相应措施，使员工的紧急离职行为得到事前控制。
2)加强对非正式群体的管理。
据调查，集体辞职的背后或多或少都有非正式群体的影子。在制造业企业中，很多员工是由员工或老乡介绍到工厂工作的，其员工构成呈现出很强的地域集中性。在这种情况下，如果企业不加强对这些非正式群体的控制，一旦爆发集体辞职，局面就会失控，甚至一个普通技工就可以带走二三十个普通工人。因此，企业管理者应该妥善处理与非正式群体的关系，敏锐地观察一些负面现象，采取措施引导员工的思想和情绪，使员工的行为向好的方向转变。同时，也要有意识、有系统地推动一些更有积极意义的非正式群体的形成和发展，如技术研讨、学习互助、业余娱乐等，使之成为企业管理的辅助工具，从而降低非正式群体在员工紧急离职过程中的影响。
3)提高薪资福利
除了特殊情况，员工跳槽的一个主要原因就是薪资福利。如果企业不能提供良好的薪酬福利，员工的满意度就会很低，对企业的归属感和忠诚度也会大打折扣。这时，如果竞争对手提供丰厚的物质激励，员工可能会绝望地辞职离开。因此，规范和完善企业薪酬管理制度，引导员工有序工作，在控制员工紧急离职行为中显得尤为重要。
4)加强企业文化建设，倡导人性化管理理念
一个企业的管理风格和企业文化是通过处理紧急离职的方式凸显出来的。在员工离职率屡创新高的今天，跳槽的行为越来越严重。企业要从本质上更新管理理念，加强企业文化建设，对员工进行必要的宣传、教育和培训，旗帜鲜明地推进企业文化建设，让员工知道公司不希望看到什么，公司鼓励他们做什么。我们可以通过各种渠道努力改变员工对企业的看法，降低员工离职的概率。