08年人力资源管理师：80后员工管理重在情绪和态度

80后员工完全以快乐为导向，强调个人实现，职业流动性高，喜欢频繁跳槽。而情感问题，这是80后的问题，是管理时代的难题。
为80后提供四个机会
企业提倡员工的忠诚和奉献。可惜，从头到尾都不可能接受80后，更别说敬业了。对他们来说，忠诚的定义是在公司工作一天后，为公司说话，为公司做事，维护公司利益。说到敬业，他们会问:为什么一说到敬业就问员工而不是企业？
面对这样一群完全接受市场经济价值观，自我意识极强的年轻人，“主观为自己，客观为公司”的理念更有实际意义，即在实现自己人生成长目标的同时为公司带来价值——工作越多，学习越多，能力成长越快；拓展企业的业务也是建立自己的人脉和资源，等等。《带着微笑离开惠普》中的建议非常合适，为工作中的年轻人提供了四个机会:做事、学习、赚钱和晋升——让他们从事自己感兴趣的工作，有机会遵循自己的想法，同时被允许犯错误的机会；让他们觉得自己能学到东西，包括工作中的学习和额外的培训机会；至少应该有一个合理的基本工资，以保证良好的生活和有比例回报的成功业绩；企业要有耐心，预留一些岗位给年轻人成长。对于新的80后来说，前两个机会是最重要的，是他们决定去留的关键因素。
要有人情味，但不要纵容
公司提供给80后的往往是他们的第一份工作，他们在这份工作中学到的东西会极大地影响他们未来的职业表现；从员工自身的角度来说，80后员工其实是被要求处于一个规律有序的工作环境中，尤其是优秀的80后员工。
所以要约束80后，不能因为他们自由散漫的特点，就给他们安排弹性工作制或者考勤免检制。其中，考勤制度是80后员工每天都会面对的制度约定，对于他们形成良好的工作习惯尤为重要。
必要的加班会影响第二天按时上班，在企业规模小的情况下可以接受，也是人性化的。随着企业规模的扩大，管理者无法准确知道谁因为加班而迟到。我的公司就发生过这种事。这个时候，出勤率就变得重要了。在反复强调没有得到预期效果后，我们决定采用原来的罚款方式。同时，考虑到80后员工的特点，每人每月有15分钟的免罚时间，每月的罚款将奖励给当月全职的员工。结果，效果很好。后来我们干脆废除了“15分钟自由时间”的潜意识纵容机制，员工的出勤率进一步提高。
管理者要促进80后的合作
80后员工强调独立，负面效应就是合作差。有一次，我给五个80后员工下了一个任务。结果，没有人真的愿意被领导去做事。到了上班时间，五个人都早早离开了办公室。后来这个任务就交给了一个80后的员工。结果这个员工主动加班到深夜才把事情做完。
解决80后之间的合作问题是目前管理者最棘手的问题之一。我明显感觉80后负责管理的部门是全公司效率最低的。在跨部门员工调配中，经常会出现被调动部门的主管不知情，导致自己部门工作延误，产生矛盾的情况。70后管理者在合作中往往能采取宽容和让步的态度。
解决这个问题的方法有两个:一是分解任务，增加独立工作的机会，充分激发80后员工的责任感和积极性；二是想办法促进员工之间的理解和互动。
第一种方法可以解决一些问题，但毕竟是逃避。第二种方法更积极。【/br/】首先要尽可能多的创造80后能接受的交流机会。比如在部门经理层面，定期召开“批评与自我批评交流会”。只要对自己的批评全面中肯，80后员工通常更容易接受。【/br/】其次，我们建立了员工互评机制，让每一位员工都能被全体员工从定量和定性两方面进行考核。各部门主管除了每月对各部门员工进行评估外，还会挑选一定数量的其他部门的优秀和落后员工进行评估，提交给管理层。具体到员工的奖励结果，比如在考虑员工加薪时，除了部门负责人的调薪建议，还需要其他部门负责人2/3的无异议意见才能最终批准。这样，如果员工不能在部门合作中表现出积极的态度，配合其他部门完成任务，就不能在相互评价中得到支持性的评价，这将直接影响他的经济利益和在公司的地位。