08年人力资源管理师： 人力资源结构分析

1.组织结构、岗位职能和人员编制合理性分析
组织结构、岗位、职能和人员编制是否合理的分析，有助于企业组织高效合理的岗位、职能和人员编制，以及各岗位人员的能力和组织结构的精简。因此，组织结构、岗位职能和人员编制的合理性分析是人力资源规划前期的一项重要工作。
这里需要注意的是，在人力资源的规划、计划研究、制定和后续评估过程中，由于人力资源工作人员的智力、技能和素质的限制，他们对很多专业的具体情况的了解会有很大的差距。因此，专业的人力资源工作必须由专业团队的成员来完成。人力资源经理只负责根据企业的组织原则、目标和任务制定方案、组织、审核、跟踪和组织考核，而不是自己做所有的工作。然而，许多现代企业，包括从事人力资源管理的人员，夸大、夸大了人力资源管理的重要性，这就不可避免地使他们偏离了实际工作，陷入被动工作，这也是许多企业人力资源工作没有做好的原因之一。
企业组织结构、岗位职能、人员编制的合理性分析一般包括:
(1)整个单个工作流程的工作量和完成工作流程的时间分析
，包括正常操作、疲劳、延误、工作环境的协调、辛苦程度等因素的时间标准。，然后计算出单位整体工作量所需的人力数量。
(2)单位整体工作量的分析
一般来说，单位整体工作的分析有以下几种方法:1)经验判别法:根据部门主管、人事、计划部门人员的经验，分析每种工作
完成一项任务所需的工作时间，进而判断人力的标准量。
2)统计方法:统计方法是指利用完成单个生产、计划和任务所需的相同或相似的工作量和人员统计记录，对一个部门的工作量进行研究和分析，然后利用统计平均值和标准差来确定完成某项工作所需的人力标准。
3)随机抽样法:随机抽样法是根据统计学原理，用随机抽样的方法确定某个部门在一定时间内从事某项工作的百分比
，然后根据百分比计算出效率标准。这项法律适用于不能用工作时间来衡量的工作。
如果企业组织中管理岗位与非管理岗位的比例失调，就会导致组织管理跨度和管理深度的失衡。
2。岗位职能和技能的合理性分析
(1)岗位类型和性质分析
基本上可以分为业务、技术、生产和管理四类。工作性质基本可以定义为:直接人员和间接人员。
(2)年龄结构分析
年龄结构分析是分析组织岗位的职能、任务和效率与组织发展的关系。大致内容包括:组织人员的老龄化速度、吸收新知识和新技术的能力、身体负荷等。
(3)文化素质分析
文化素质分析是指对现有员工的教育水平和培训状况的分析。因为，企业员工的文化知识水平可以决定其承担工作和任务的能力，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配备、调整和培训项目做出更加切合实际的规划和安排，从而使企业员工的素质与企业目前的工作状况相匹配，达到适合和适用的目的。
对于不在企业组织内上岗的，可以采用任务转移、外部协助的方法解决。其中，任务转移是指适当减少某个岗位的工作内容和职责，将其转移给胜任的人员；外部援助是指通过培训或援助的方式加强现有工作人员的工作能力。如果还是达不到组织的期望，就要考虑换组织了。