08年人力资源管理师： 管理者核心职能

无论是企业的领导和决策者，还是管理者，都会面临这样一个问题:如何让员工发挥出突出的作用，创造出优秀的业绩？如何激励和培养每一个员工？如何建立一个高效的团队？传统的理论观点可能有以下建议:
A .候选人的选拔——面试候选人，询问他的经历、智力和决心；
B .设定期望——明确告诉员工公司对他们的期望，并确定设定期望的适当步骤；
C .激励员工——帮助员工发现并克服自己的弱点，通过适当的物质和精神手段强化激励的作用，使员工向更好的方向发展；
D .培养员工——帮助他们学习和晋升，把他们推到以前的梯队。
虽然上面的建议看起来无懈可击，但许多管理者和公司都笃信其道。——人不能改变太多。不要指望教会猪唱歌，所以不要把时间花在他没有的东西上。
-正确的做法是:充分发挥员工现有的优势，将他分配到最适合自己优势的工作岗位上。
如果将上述革命性的观点运用到管理者的核心职责上，你会发现传统观念的弊端:
首先，一个人的工作经历(而不是经历)不能说明什么，只能说明过去工作年限的积累。随着市场的快速进步，行业竞争水平的不断提高，经验有时候可能并不是一件好事，反而可能成为坚持老办法，固守老路子的理由。经验、智慧和决心只是建立优秀团队和创造高绩效的必要条件而非充分条件。
其次，每个人对公司的期望都有不同的看法。有的人可能会兴奋，把它当成自己以后工作的动力；有些人可能会被压力压垮，甚至可能因为压力过大而在工作中失常。如果企业的文化和管理很强，那么员工可能更大意义上是听话的。如果企业的文化和管理不够强大，那么对员工期望的规划可能会引起情绪上的反弹甚至行为上的抵触。这种情况的发生，显然违背了公司提高效率的初衷；
第三，每个人都有自己的缺点和弱点。大多数时候，试图让个人克服他们的弱点是一件吃力不讨好的事情。与其教育一个员工认识并改变自己的缺点，不如肯定他的优点和长处，用各种手段(精神的和物质的)激励他，让他更愿意发挥自己的长处，而不是把工作变成一件需要改变自己很多东西的苦差事；
第四，我们应该正确理解培训。在一个公司里，有的人积极进取，希望不断提升自己的职位和薪酬，但也有很多人安于现状，愿意过平淡安静的普通生活。每个人都有权利选择自己的生活和工作方式，所以每个人对培训和教育的看法都不一样。如果试图让所有人都变成同一个模式，把他们推到前面的梯队，很可能最后的结果是吃力不讨好的。
鉴于上述分析，我们可以对管理者的核心职能的四个方面进行如下描述:
在选人的时候，要选择真正有才能的人，而不是仅仅依靠经验、聪明和决心；
在设定期望时，要针对不同的人确定合适的结果和目标，而不仅仅是合适的步骤；
在激励员工的时候，要关注他们的长处和长处，而不是短处；
在培养员工的时候，我们要帮助他们找到合适的岗位，让他们能够充分发挥自己的能力，而不是仅仅被提升到之前的梯队。传统的做法让我们总是习惯于从公司的主观角度来设定很多事情，比如员工选拔、期望设定、员工培训等。我们可以用一种非常强势和武断的方式维持工作组的正常运转。但我们的初衷是建立一个创造优秀业绩的团队，而不是反对某些人或他们的坏习惯。从这个意义上说，为什么不能对管理者的核心职能的认知进行革命性的改变呢？