授课方法的心理学原理之二：斯金纳实验

上一篇文章讲了条件反射在教学中的应用。我们看到在一些培训中，讲师会用一些方法对学员进行奖惩。这种教学方法的心理学原理是什么？心理学家斯金纳曾经为老鼠做了一个盒子。盒子里有一个装置。老鼠一碰到这个装置，就会有一粒食物掉出来。起初，他们在盒子里四处移动，当他们碰巧碰到机械装置时，食物药丸就会掉出来。以后老鼠摸别的地方会越来越少，摸这个器官会越来越多。最后，为了得到食物药丸，他们触摸这个器官。
斯金纳的实验表明，在一定的刺激情境下，如果动物某种反应的后果能够满足其某种需要(为了获得某种奖励或逃避惩罚)，那么未来其反应的概率就会增加。在这个过程中，生物的某种行为，为了获得一种奖励或者逃避惩罚，那么生物就产生了一种记忆，它重复这种行为。所以称之为工具性条件反射，也称操作性条件反射。像巴甫洛夫的条件反射一样，仪器条件反射和经典条件反射都利用了生物记忆。但不同的是，巴甫洛夫条件反射中的生物是把记忆和相关的东西联系起来的。而操作性条件反射中的生物，其行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚，“相关的东西”就变成了特定的奖励或惩罚。
在管理中，管理者用KPI来考核员工，将下属的表现与奖惩结合起来。这种操作模式也运用了操作条件反射的心理结构。但是，成熟的管理者都知道，考核可以带动员工工作，但不是万能的。员工也需要心理满足等。，和精神鼓励。而且初入职场的新员工对KPI考核没有那么深刻的体会，自由散漫，考核效果更差。已婚有孩子的老员工，多次被考核，对考核带来的痛苦记忆深刻，所以非常重视考核，努力完成考核指标。
在培训中，有些讲师也在运用这个原理。讲座前，讲师讲解清楚规则，大家分组比赛。讲师送小礼物或者给学生盖上美女与怪兽的印章，来调动大家的学习热情。这种教学方法的前提是利用斯金纳实验的原理。奖惩与学生的学习挂钩。然而，这种教学有两个问题。一种是奖惩会分散学生对学习内容的注意力，因为训练的目的是让每一个学生都参与和学习，既要赢得团队的胜利，又不能牺牲弱小的团队。从内容上看，讲师是裁判，控制着比赛的进度，也就是说，讲师是知道正确答案的人，否则没办法控制比赛的节奏。客观来说，营销和管理的很多方面都没有所谓的正确答案。科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错误的，不适合初创阶段的中国企业。而营销管理只有适合不适合，没有对错，讲师只给出个人观点。目前采用的是竞赛的方式，讲师把自己的个人观点强加给学生，会遇到学生的抵触和反感，造成学习障碍。
现在回想起来，这种教学方式和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样的。是我们应试教育的延续。应试教育的重点不是培养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而是不断地测试他们，筛选出其中优秀的，淘汰落后的。现在学校教育已经在向素质教育转型，但是我们很多讲师还在用这种教学方式。喔呼！做讲师是为了保证最多的学生能好好学习，而不是被公司请来筛选。这种教学方式不合适！
而对于中高水平的学生来说，他们的注意力更集中在课程内容上，而不是形式上。他们带着问题学习，他们参加了许多培训课程。所以让他们互相竞争，可能会激起他们的竞争力，但也可能会激起他们的反感。他们最关心的是解决他目前的问题，他们的学习目的非常明确。所以这种教学方法可以让基层员工觉得好玩，但是对于中高层员工会有一些问题。
从角色来看，讲师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。讲师给学生上课，费用是企业出的，还是学生出的。所以讲师和管理者是有本质区别的。管理者可以对员工进行考核，对员工进行奖励或惩罚，这是组织赋予管理者的权力。培训讲师这样做是不合适的。没有人给培训师这样的权力去考核学员，尤其是惩罚学员。相反，学员有赶走讲师的权力，因为他们是付费者。讲师通过这种方式，利用了学生与生俱来的对老师的尊敬，比如“一日为师，终生为父”，但我认为这是值得提倡的。作为服务提供者，培训讲师更应该注重讲课的内容，而不是形式。内容第一，形式第二，才是正道。
当然，如果学生答得好，参与得好，练习得好，讲师可以发起掌声鼓励学生，或者直接给予某种奖励，会比比赛更好。即使用竞赛，也应该只奖励不惩罚，让学生感觉没有太大压力，所以学生注重学习和内容。