招聘流程的六个重要“角落”

招聘对企业的发展越来越重要，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业的人才竞争力，而且有利于促进企业战略目标的实现。然而，不可否认的现实是，在当今企业的招聘实践中，总存在一些问题，一些被忽视的招聘“死角”。如何解决这些问题，消除这些“死角”，成为实际招聘工作中的重点和难点。本文试图从当前招聘的“死角”入手，探讨招聘过程的高效性、规范性和有序性。
只能对症下药——要选好招聘渠道
A公司人力资源经理李先生最近很迷茫。每次从人才市场出来，李先生都很郁闷。一边是出口部主任急着找“外贸经理”，一边是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业招聘的实践中，这种情况出现的频率实在是太高了。一方面严重影响企业招聘效率和质量，另一方面也增加了企业招聘的隐性和显性成本。
那么企业应该如何解决这样的问题呢？从源头上说，解决这个问题的关键在于招聘渠道的选择。这就好比医学意义上的“对症下药”的道理。俗话说，对症下药就是对症下药。企业在布局招聘流程时，首先要考虑的是“我需要什么样的人”，其次才是“如何找到这样的人”。怎么找到这样的人？这就需要很好的结合招聘渠道的特点和招聘岗位的特点。第一，要明确招聘岗位的特点。不仅要知道“我需要什么样的人”，还要熟悉岗位级别、岗位重要性、类别、招聘紧迫性、薪资范围、市场供求、经常活动区域等。这些人中。其次要分析各个招聘渠道的优缺点，比如网络招聘的优缺点是什么？现场招聘的优缺点是什么？猎头的优缺点是什么？员工推荐的优缺点是什么？只有了解各种招聘渠道的优缺点，才能做出科学的选择；三是做好结合。以案例中的“外贸经理”为例。公司以对外出口业务为主，“外贸经理”一职是公司的重要岗位。招聘紧迫，市场上对合适人选的需求供不应求。这是这个职位的关键“特点”。然后根据这些特点，在猎头中锁定招聘渠道。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保障的“特点”。同样，其他职位也是如此。关键是要把握好“知症”与“服药”的关系，努力达到“位”与“经”相结合的目的。
重点要突出——信息发布要有技巧
经常在人才市场“血拼”的人，可能都有这样的印象，所有招聘海报的版式几乎都是一样的，每个招聘岗位的版式几乎没有区别。其实这在某种程度上说明招聘信息的发布并没有得到重视。那么企业应该如何重视信息发布呢？具体来说，企业在选择合适的招聘渠道后，在信息发布上要做好两点:一是要明确招聘重点。企业在对外发布招聘信息时，需要根据不同岗位人员的需求，确定每次招聘活动的侧重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，关键岗位要突出。一般来说，企业发布招聘信息的第一关就是吸引求职者的注意力，那么如何才能吸引求职者的注意力呢？也就是突出。在确定了整个招聘活动的重点和核心岗位后，企业需要在排版上突出这些岗位信息，比如放大岗位需求信息，加上“急聘”二字。简而言之，就是要让这些位置信息达到突出、个性、差异的效果。当然，仅仅做到这些是不够的。企业还需要选择合适的人才服务机构和合适的招聘摊位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
没人愿意等——等待的地方需要被打扰
谁愿意等？没有人愿意等待，但是在招聘实践中，等待是不可避免的，这就需要招聘人员在等待的地方花一些时间。一个是等待地点的选择。有的企业可能安排在前台，有的在部门会议室，有的在实训室。无论选择哪里作为等候场所，企业始终要把握两个原则:一是不要把等候场所安排在人来人往的地方，比如前台，这不是一个合适的地方；其次，要展现企业“尊重人才”的氛围，选址直接影射企业的用人理念。企业要想营造一种“尊重人才”的氛围，就需要精心选择地点。二是候车场所的设置。事实上，任何人都可能是企业的“客户”。待岗场所的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，对外传播企业文化，而且有利于增强企业的人才吸引力。当然也能有效缓解面试官焦虑的等待情绪。为此，企业可以尝试放一些公司文化宣传册、企业发展历史、对外宣传评价等。在等候处，从而树立良好的企业形象，缓解等候情绪，增强企业的人才吸引力。
问候，大家都喜欢——面试问题要铺垫
。这个基本的礼仪可能很多人都会喜欢，尤其是第一次见面。真诚的问候不仅有利于缓解对方“陌生”的心理环境，还能营造轻松的交流氛围。那么，将这一观点运用到企业招聘的实践中，就需要企业在面试提问前做好铺垫，通过真诚的问候来拉近彼此之间的心理距离。我之前目睹过这样的采访:我刚坐在座位上准备“审问”的时候，结果是“我坐的什么车？”你换火车了吗？路很难走！“一种话题，一句朋友式的开场白，迅速拉近了我们之间的心理‘距离’，结果整个采访都是在愉快、轻松、开放的气氛中度过的。所以，企业如果真的想在面试中从应聘者那里获得很多潜在的信息，也一定要在提问前打一些“招呼”，比如说聊一聊天气，聊一聊最近的热点话题。一方面，问候的实施会突出企业对应聘者的关心和重视，营造轻松的交流氛围。另一方面，也有助于实现企业与候选人之间从“游戏共同体”到“合作共同体”的转变，实现开放、开放。【/br/】更重要的是观察你说的话——面试观察要做到“二对一”【br/】前面说过，面试过程中要解决的主要的、核心的问题是系统的获取应聘者的潜在信息，从而保证后续录用决策的准确性和科学性。那么如何才能理性的获取候选人的潜在信息呢？答案是关注两个方面:观察文字和观察颜色。一般来说，在大多数企业进行的面试中，企业都会采用“明星”法则对应聘者进行面试。其实这就是所谓的“观察”。企业希望通过讲述候选人的过去来了解自己的能力。但是，应该注意的是，在观察中，企业应该把握两个方面。第一，注意考生讲故事的方式。有的考生可能会倒着讲工作经历，有的考生也可能会一路讲工作经历。无论以何种方式讲述，企业都需要注意讲述方式的一致性，无论是具体的还是核心的。如果应聘者把故事倒着讲一会儿，然后一路跟着故事走，给人一种很自由空一般的感觉，那么企业就要重点关注。第二，注意候选人的语气。其实语气是心理活动的反映。在注意应聘者的语气时，企业需要注意应聘者的语速，比如是否有轻重缓急，结巴，给人一种自信和铿锵有力的感觉。
审核完发言，企业还是要“看颜色”。因为仅仅“察言观色”是不够的，尤其是对于职场经验丰富的人来说，即使你“察言观色”再仔细，也有可能被忽悠，所以面试中的“察色”也很重要。具体来说，“观色”要做到两点:一是看面部表情，比如脸和眼睛。第二，观察姿势，比如坐姿是否有变化，讲述时是什么样的手势。总的来说，“察言观色”一方面在于检验考生所讲信息的真实性，另一方面在于获取考生的潜在信息。当然，在做这项工作的时候，不要忘了录下采访。
别忘了鞭策你的马——招聘测评要及时
招聘测评可能是一个很容易被遗忘的角落，因为就一般情况而言，企业更看重的是原定招聘目标的完成情况，这其实是一种以结果为导向的测评。但熟悉绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评价结果，更需要评价过程。因此，企业招聘评价的重点需要集中在招聘活动的过程和招聘的结果这两个方面。首先，在过程评估中，企业要关注几大指标，如是否有突发事件，突发事件是否得到合理解决，计划与实际情况是否有差异，是否存在明显瑕疵。招聘结果方面，企业主要锁定三个关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总人数。同时，在进行招聘测评时，企业需要把握的一个重点就是时效性。一般来说，企业需要在每个项目或阶段性招聘活动结束后的一个月内进行招聘测评，因为一旦绩效测评与招聘活动的间隔时间过长，绩效测评的激励性就会呈现递减趋势，所以招聘测评的时效性也是整个招聘过程需要把握的一个重点。