企业考核存在的问题与对策

在职场上，人们冷眼旁观，这样的例子很多。君子兢兢业业，任劳任怨，却得不到领导的赏识。君子才华平庸，却能升官发财。这恐怕要归咎于传统的、单一的上下级线性绩效考核方法。毕竟人的行为模式是立体的，看待人的行为的角度不应该是单一的。于是，一种来自上级、同事、下属，甚至客户的全视角考核方法应运而生，即360度绩效考核。然而，在实践中，360度考核真的能如人们所愿，提供更加客观公正的绩效考核结果吗？遗憾的是，对360度考核的质疑从未停止。
360度考核的尴尬在于，它可能不会考核绩效。主要表现如下:
1。考核指标形同虚设
360度考核中常见的一个场景是，各级考核人聚集在一个会议室，考核组织者宣读笔记，发放考核表。然而，当“开始鉴定”的话音刚落，就有人陆续交上鉴定表。短短十几分钟，几十个人参与的评比过程就结束了，偶尔。你没看吗？"
是的，当评价者的评价速度远远超过正常人的阅读速度时，我们只能推断，参照评价标准，客观评价评价者在工作中的行为的评价过程，已经被许多评价者简化为根据个人对评价标准的理解任意打分或打分的游戏。结果不言而喻:测评组织者精心设计的测评标准几乎成了摆设。认为这个评价过程得出的结果代表了一个人的真实表现，显然是危险的。
2。考核结果差异不大
一方面，具体考核对象的各项指标考核结果差异不大。对某国企360度考评结果的数据分析显示，近一半的考评表对被考评者的各项指标的评价没有差异。然而，这似乎与常识不符。很难想象一个人在被评价的各项指标表现上是完全一致的，要么全是优秀，要么全是糟糕。
另一方面，所有考核对象的总体考核结果差异不大，均在平均水平以上。这是否反映出被考核人在该企业的表现是一致的、高的？恐怕不行。
360度考试成绩与成绩偏差的原因很多，主要涉及以下几个方面:
1。受传统思想文化的影响，员工普遍缺乏参与管理的意识。【/br/】一方面，360度考试旨在收集考生的各种信息；另一方面，也给员工一个表达心声、参与管理实践的渠道。不过，似乎等级观念很强的中国人不太习惯表达对管理层或上级的看法，俗话说:不在其位，不谋其政。
此外，追求和谐的集体主义文化也在一定程度上限制了消极态度在组织中的表达。人们很少以促进组织发展或个人成长为目的，公开、诚实地交流一个人的表现。一个人的评价不怎么样，总是被认为是一种冒犯。
再加上人际关系复杂，对一些组织缺乏信任，总会有人产生顾虑，拒绝表达自己的真实想法。
2。权责不对等，员工可以对评价结果不负责任。
绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩。，本质上是一种管理权。权利正确行使的前提是与责任相关并受监督。但在实际操作中，由于人员考核的敏感性，往往采用匿名的方式。这样，人们就不必为评估结果承担任何责任。因此，这种不受监督的权利在实践中必然会被滥用。
3。盲目扩大考核人范围，或考核指标与考核人不匹配，导致考核信息不充分。
既然考核是一种管理权，如果只给一部分人这个权利，不给另一部分人，就会出现不平衡。在企业里，这个权利的界限划在哪里，往往是很微妙的，尤其是大家都是一个级别的时候。这时，鉴定的组织者可能会被迫扩大鉴定人的范围，让很多不熟悉鉴定人的人也行使鉴定权，对鉴定人进行评价。
另外，由于工作关系的限制，评价人员只能从一个侧面了解被评价人的信息。当要求评价者对被评价者的所有绩效指标进行评价时，也会出现信息不充分的情况。
4。同情效应、光环效应等心理因素的影响，使得绩效考核成为对被考核者整体印象的一种反应。
所谓同情效应，是指人们在评价他人时，对他人的正面评价超过负面评价的倾向。所以我们可以看到，如果不强制执行分配，大部分考核结果会出现负向倾斜，即大部分人的分数会集中在较高的年级。
晕轮效应是指对一个人的某个突出特质的评价会影响对一个人的整体评价，这可以解释为什么人们倾向于对一个人在各项考核指标上的表现给出一致的评价。【/br/】可见，采用360°考核并不一定能得出公平公正的绩效考核结果。更重要的是要慎重对待实践中存在的问题，不断探索改进和提高这种鉴定方法的有效性。特别注意以下几个环节。
1。评价表的设计和考官范围的界定要合理
首先要让熟悉情况的人，而不是所有人，参与评价。【/br/】其次，要避免让考核人对考核指标进行笼统的评价，而应该给出具体的可操作的定义，可以是对考核指标含义的描述，也可以是对相关行为发生频率的规定。简而言之，目的就是引导所有的评估师按照相同的标准进行评价。【/br/】再次，根据各级考官的具体观察视角，合理安排不同级别的考官对被考官的不同指标进行评价，而不是“一刀切”；即使不同级别的考官从方便的角度使用相同的评价形式，也要按照“只有熟悉的人才有发言权”的原则合理设计权重。
2。对考评员的培训必不可少
为了防止考评标准流于形式，有必要花时间和精力对考评员进行培训，确保大家对考评标准达成共识。不幸的是，这是实践中经常被忽略的一个环节。
如果条件允许，另一种选择是聘请第三方咨询机构，通过访谈或开放式问卷收集信息，然后将收集到的信息按照客观标准统一编码，形成对考生的评价。
3。注意考核过程的一致性
由于360度考核涉及的人群广泛，在信息收集阶段往往需要不同的组织者组织多次现场考核，这就涉及到考核过程的一致性问题。要尽量统一# HR考试#导语，避免主办方即兴发挥。比如“不会占用太多时间”之类的话，很可能成为影响考核结果的暗示。
4。慎用360度考核的结果
其实360度考核是360度反馈的常见翻译，意在对员工的表现进行反馈，帮助员工正确认识自身的不足，有针对性地进行改进。但当它作为一种会影响员工薪资晋升的考核方式时，就要意识到它可能存在的问题，要谨慎。