工程造价从业人员的素质及其培养

摘要:随着工程造价从业人员的日益增多，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理中一个亟待解决的问题。本文认为培养造价从业人员的素质应从以下几个方面着手:围绕质量目标制定专项素质培训计划；建立造价从业人员素质评价体系；建立严格宽松的管理制度，实行“淡出制度”；引入人力资源概念，创新人才管理方法。
关键词:造价从业人员素质培养
工程造价从业人员包括造价工程师和造价编辑专业人员。随着市场经济的发展和经济建设的需要，工程造价从业人员队伍日益壮大。随着人数的增加，造价从业人员的素质问题也越来越突出，如编辑能力降低、敷衍继续教育、同时在多家单位就业等。，这直接影响到工程造价本身和造价从业人员的形象，也降低了为经济建设和发展服务的质量。因此，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的一个新的紧迫课题。【/br/】造价从业人员素质的内涵应包括:专业能力强、相关知识广(能够了解或处理与工程造价有关的事项)、知识水平高、遵纪守法好、职业远见等。造价从业人员素质的培养应从管理部门、单位和个人的角度来把握。
首先，围绕质量目标制定专项质量培训计划。
在制定素质培训计划时，要对员工现有素质进行分析研究，分门别类，使素质培训计划根据不同人群的特点有针对性，加强针对性，减少盲目性，减少教育资源浪费，提高素质培训效果。
1)培训计划要有针对性，切实可行。
如果专业能力比较弱，要加强采编能力的训练；但对于专业能力较强，知识层次较窄或较低的，可以加强其他工程方面或工程经济知识或学历的培养。所以每年都可以制定相应的培训计划和内容，由市级造价管理部门统一实施。内容要体现编辑能力的深度和其他知识的广度。目前可以选择某个地区或某个人群进行这方面的试点工作，2-3年后进行评估。如果效果较好，可以推广实施。
2)训练计划要体现梯度。
十年树木，百年树人。人才的培养不可能一蹴而就。应该按照计划一步一步来。对于造价从业人员来说，分为初级、中级、高级三个层次。在对这三个层次人员调查了解的基础上，分别制定有针对性的培训计划。同时，要有利于三个层次人员的衔接，体现培养造价人员素质的梯队化。造价从业人员的梯队既体现了人才成长的过程，又对应了建设的需要，让各个层次的人都能学以致用，不会造成小马拉大车或者大马拉大车的局面。因此，梯队建设不可或缺。
3)培训计划要有时代性。【/br/】这里所谓的现代，是指培训计划的内容应该是当前针对造价人员现实的培训内容，应该是当前最实用、最有必要的内容，做到与时俱进。比如，如何正确学习和理解其计价模式，在执行现行的《建设工程工程量清单计价规范》时，如何正确应用于造价的编制和审核，都是造价人员应该认真对待和必须掌握的内容；否则就做不好成本。等一下。当代性不仅代表现在，也是承前启后的重要环节，因此应该是素质培养计划中的重要一环。
4)培训计划要有超前性和前瞻性。
当今世界的工作环境已经国际化。在我国，尤其是加入WTO后，咨询业的保护期已经被迫到期，造价从业人员的素质应该国际化。目前造价从业人员一般分布在建安企业、造价咨询企业等企业的基建部门和各种理论研究部门。就咨询企业而言，中国在2005年后允许外商独资造价咨询企业进入中国市场。国外造价咨询业先进的管理理念、经营理念、组织设计、管理制度、商业模式、信息手段、人力资源开发、投资机制、运营机制、质量管理、风险管理等，将对我国发展中的造价咨询业产生巨大影响，并将使国内企业得以生存空。再比如建安企业。随着工程量清单计价标准的实施，如何利用现有造价员工编制符合自身情况的企业定额等。，都对造价从业人员的素质培养提出了严重的问题，等等。如何体现在造价从业人员的素质培训中，值得研究。其他企业和行业的造价从业者也是如此。因此，培养造价从业人员的超前意识和预见能力，在企业和人才的竞争中取得优势，有利于从容应对未来。从考大学
二。建立造价从业人员素质评价体系。
对造价从业人员的素质要建立完整的、动态的评价体系，有相应的评价指标和专门的评价机构。【/br/】就评价指标而言，可以借鉴现代工程咨询中的鱼骨图分析法(因果分析法)，将影响造价从业人员素质的因素进行指数化，对每个评价指标进行分析，梳理主次，然后运用一定的方法将其系统化。综合评分系统是一个很好的方法。它由多个指标组成，每个指标对应相应的分值，分值不同，权重也不同。评分指标也在每个指标内进行了细化。综合评分系统的主要结构可以如下:
1 .每年审计的项目数量-得分
2。误差值(设定区间)-分数
3。违规-负分
4。突出贡献(省部级奖项)继续教育详情见下文
(高分):A:学习已发表的文件或规范
B:了解相关方面的发展趋势
C:学习国外先进的方法和理论
D:提倡大学校园全日制学习，每3个月得1分，以此类推。【/br/】通过综合评分，由专业测评机构对员工素质进行测评，数字化管理取代传统的软性管理，为每个人的素质培养“量身定制的措施”，快捷且有针对性。
第三，推出“淡出系统”。
“淡出制”就是采用一定的方法和手段，把不合格的人员筛选出来，提高造价从业人员的整体素质。目前造价从业人员的准入门槛比较低。容易成为造价从业人员，使得造价从业人员队伍鱼龙混杂，整体素质降低，同时主观上也不珍惜资质。所以要引入“淡出制”，严进宽出:
1)提高资质通过难度，防止鱼龙混杂，净化员工队伍。考试提供
2)试用资格等级分数终身制。比如造价编审资格分值设定为10分，并在此分值内设置明细项目，给予不同分值，如允许他人以个人名义工作的，0.5~1分，违反法律法规和诚信原则编制造价咨询文件的，0.5~1分，继续教育不合格的，1分，等等。当资格分被扣分(或降为4分或6分以下)时，资格降级(初级取消资格)。同时也可以设立资质管理的加分制度。如果在一定级别得到奖励，可以加分。如果你累积到5分，你就可以升级你的资格。将此系统应用到造价从业人员管理软件中，使所有从业人员都能及时了解自己的资质，从而警示落后，激励前进，约束自己的行为。
3)密切关注行政许可法的实施，严格执法。对违反造价从业人员管理办法的，要按规定进行处罚，并按规定扣终身分。用数字说话，杜绝变通，杜绝讨价还价的余地，真正认人，树立严格规范的榜样，做到有法必依，违法必究。此外，随着《计价手册》的应用，造价从业人员的不良记录将更加详细，并通过扣分的方式应用于上述资质等级评分体系。
西方发达国家同行业或类似行业从业人员素质培养的方法对我国造价从业人员素质的培养有很好的借鉴作用，如Fidyk制定的16条职业道德标准，FIDIC合同条件中对顾问的权限有严格明确的限制。西方国家的这种做法是成熟的、系统的，值得我国其他山区借鉴。我们应该学习、研究、参考，可以提供有益的思路，使我们在造价从业人员素质培养的探索中少走弯路和捷径，在规范造价从业人员管理中争取更多的时间，从容把握。
第四，引入人力资源的概念，创新人才管理的方法。
1)运用人力资源的理念管理成本员工。造价从业人员是技术人员，从事脑力劳动，不同于普通从业人员。在管理上，这些群体应该作为企业的人力资源纳入管理。在管理方法和政策上，要跳出原有框架，有所创新，做好人才培养体系建设，做好人才培养规划。以岗促训，为技术人员提供施展才华的舞台；以项目促培养，让人才承担重点大型项目，促进人才快速培养成长；以深造和深造的机会来促进成长，促进造价从业者有更广阔更深入的视野，从而脱颖而出。
2)引入竞争理念，创新人才激励机制。随着我国市场经济改革的深入和国内许多企业的重组，造价从业人员的就业环境发生了巨大的变化。企业之间的竞争导致对人才的渴求，人才渴求导致人才流动，人才流动导致竞争。首先，竞争促使造价从业者有意识地努力提高自己的专业素质。其次，竞争促使企业创新人才激励机制，在选人用人上实行公开竞聘上岗，使造价从业人员自觉努力提高自身综合素质，以适应竞争的要求。这样，压力促进动力，充分调动造价从业人员的积极性，创新和提高企业工程造价的技术水平和管理水平，增强企业的核心竞争力。
3)改革创新的收入分配制度，促进人才成长。鼓励企事业单位对特殊人才采取特殊分配方式，体现一流人才、一流贡献、一流待遇。要打破分配制度的固有格局，创新收入分配制度，将人才、业绩、收入挂钩，使造价从业人员自觉提高综合素质，增强专业能力，快速成长，以适应企业内部管理改革的需要。
总之，造价从业人员素质的培养，需要造价管理部门、行业协会、人员及其所在单位的共同努力，为造价从业人员设计成长模式和梯度，创造成长环境，创造机会。在政策、人事管理、资金支持、薪酬待遇等方面形成合力，共同推进造价从业人员素质培训。