科学合理定岗定编

企业的岗位和人员编制设计是结合企业战略发展需要而进行的岗位设计和人员编制设计的统称。岗位分配是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定岗位的数量和职责，配置是指企业根据工作量和发展需要设定的在职人员数量。岗位配置是企业岗位管理中的一项基础工作，它涉及到企业经营目标的实现和员工的能力与数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
对于企业来说，没有绝对固定的定岗定编模式。科学合理的岗位和配置需要以企业的战略发展目标和商业模式为基础。目前岗位和配置的分析方法有很多，如标杆分析法、基于胜任能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。下面重点介绍定性、定量、资格和人员分析。
定性分析包括三个方面:部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命和职责状况分析、岗位设置原则和特点分析，是初步确定岗位的重要环节。定量分析是指对工作结构和工作量的分析，会影响岗位设置的准确性。资格和人员级别分析主要是根据实际人员情况调整岗位划分和设置，往往对一些岗位的最终存亡起着决定性的作用。
科学定岗定员，企业需要梳理工作流程，找出流程中的关键环节，设置岗位，分配职责，对岗位的结构、工作量、工作强度的合理性进行量化分析。最后，要考虑岗位的要求和数量能否与现有人员相匹配。在实践中，企业的HR需要收集现有的岗位和人员编制信息，分析岗位目标是否与部门职能相匹配，岗位设置的依据是否充分，岗位的工作结构是否合理，在部门职能中的重要性等。，并对部门内的岗位做出初步判断，对不合适的岗位提出调整建议。岗位设置和调整遵循岗位目标与部门职能一致、岗位划分依据与工作结构合理、岗位数量与职责相适应、工作量充分、分布合理的原则。企业HR在分析岗位结构和工作量时，首先需要明确岗位的类别，是部门的日常职能工作，还是部门的阶段性内部工作，并在此基础上进行分析。对于常规职能工作，要从工作对象、内容、频率、单位工作时间、年工作量、工作量饱满度等方面具体分析。对于分阶段工作，应考虑工作内容、工作或项目周期以及工作量发生的特点。根据实际人员情况调整岗位划分和设置，是岗位设置流程的最后一个环节。要充分考虑员工的能力，有效实现“人岗匹配”。