09年人力资源管理师：兼顾内外部公平的薪酬体系设计

建立有效的报酬激励机制，将充分调动员工的积极性，提高组织绩效，降低道德风险。薪酬制度设计通常遵循公平性、竞争性、激励性和经济性原则。
薪酬的公平原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指企业内各个岗位的薪酬水平，尤其是供给有限的稀缺人才，要和外部市场有竞争力。内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力和绩效贡献作为薪酬分配的主要依据。
因此，设计薪酬体系有两个非常重要的任务。第一，为了保证薪酬的内部公平性，需要在基于岗位分析的统一评价体系下，根据岗位的职责、工作强度和所需资格的特点，对企业中的所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值；其次，为了保证薪酬的外部公平性，应根据人才的供求关系确定有竞争力的薪酬。对于供给有限的稀缺人才，其薪酬高于其他企业，具有竞争力；对于全民劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，离职率控制在适当范围。
通常有一个误区，认为薪酬设计很难兼顾内外公平。因为用一套评价体系来评价所有的岗位，根据每个岗位的分数，会形成一条平滑的曲线，形成岗位与分数的对应关系，满足一定的功能。要保证薪酬的竞争力，首先需要根据供给关系将岗位分为关键岗位和一般岗位，并与外部市场进行比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平建立的相对平衡，即岗位之间的阶段值。
这种误解源于薪酬体系设计者忘记了工作评价是为了什么。岗位评价仅用于确定岗位之间的相对价值，为岗位分类提供依据，不直接用于岗位工资货币化。
岗位工资货币化步骤如下:首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立等级体系；然后根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各档次的薪酬水平。外部薪酬调查针对行业、地区、关键岗位；内部薪酬状况要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。
我们可以看到，等级本身就是一个区间的概念。通过职位评估，把所有的职位划分成一个子集，也就是所有的职位都堆起来，但是没有量化薪酬的动作。所以，在结合外部薪酬市场和预估的总薪酬来确定各岗位的整体薪酬水平时，这种大的平衡(子集之间的相对位置)不应该被打破。
因此，薪酬体系设计在技术上也要兼顾内外公平。内部公平体现了按岗位价值付费的原则。通过岗位评估，根据各岗位对企业的不同贡献，确定薪酬倾向。人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制将薪酬货币化，从而保证薪酬体系的内部平衡和外部竞争力。