中国人力资源管理者的七大通病

人力资源管理越来越受到中国企业的重视。然而，与中国经济的快速发展和企业的快速发展相比，人力资源管理人员的素质并没有得到质的提高，制约了企业的发展。然而，在现实生活中，我们不得不承认，人力资源经理是众多员工中最辛苦、压力最大的人之一...这当然与中国企业的快速发展有关。但我认为人力资源经理自身素质的不足是他们感到压力的重要原因之一。总结一下，现在的中国人力资源经理有以下缺点，我想和专家们探讨一下:
第一，被各种所谓的理念和工具所迷惑，缺乏判断力。
众所周知，就中国而言，企业的管理是一个思想超前的时代。中国人的学习能力不是很强，而是超强。不管对我们企业有没有用，老板看到这个想法又新又好，就赶紧引进来，于是大张旗鼓地学习、培训、实施，为国外那些咨询机构赚得盆满钵满，结果往往一无所获......但是国内好像我也患了这种病，几乎痴迷了。什么“平衡计分卡、质量模型、战略模型、e-hr”之类的，我马上就学会用了。众所周知，这些东西的执行往往和企业的综合管理水平挂钩，用起来让人难以接受，但我们很多人力资源经理并不明白这个道理。反而在考试中抱怨老板收集的点子差#大&公司支持不够等等。，久而久之必然导致抑郁。德鲁克说:管理首先是一种实践，所有的理论都必须经过实践的检验，才能被大众接受...坦白说，我对国内一些所谓的人力资源专家非常不屑，拿着七八十年代(甚至更久)的理论到处讲课。其实但是怎么做，你不提供就等于零...我有时候开玩笑:您好，专家，请给我做个考勤系统。他可能做不到。所以，管理的本质在于做，而不在于懂...
第二，专业知识和实践知识的严重缺乏。
作为一名人力资源经理，你必须在自己的领域非常专业。人力资源管理绝对不是有些人想的那样。只要你友好，漂亮，有耐心，你就能做好...首先，你至少是半个劳动法专家。对于招聘、培训等六个模块，你要表现出和别人不一样的能力。我给你10个最简单的问题，你可以自己测试一下。如果你答对了6道题，你就通过了。如果回答少于3个，就不要抱怨公司给你的工资低或者老板支持不够。1.在计算加班费时，加班考试#大&领取基数和天数是如何确定的？2.法定节假日，你认为工资应该算多少天？3.员工与公司未签订劳动合同，形成事实上的劳动关系。公司可以随时解除劳动合同吗？如果没有，怎么处理？续签合同时，公司是否应该提前30天通知员工？过了期限不续借怎么办？4.招聘中的行为面试法。星星代表什么？5.对于人力资源管理层面，我们经常使用roi工具。这是什么？6.什么是员工离职面谈，其目的是什么？7.什么是工作价值评估？最流行的方法是什么？8.什么是目标管理？什么是智能原理？9.对员工的惩罚被称为热炉效应。它的四个特点是什么？10.绩效面试中的汉堡原则是什么？现实生活中，人力资源经理很多，但是优秀的人力资源经理却很少。原因是中国大部分人力资源经理浮躁，无法用自己的专业知识为企业解决实际问题，地位自然下降...其次，在实践中，他们不能审时度势，死守书本内容，过于教条，不够灵活。有些人力资源经理拿很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源经理，国际人力资源资格等。其实那个笔记本什么都证明不了。在遇到“员工罢工、懈怠、年度加薪、奖金发放”等实际问题时，能否给公司或老板提出有价值、有创意的建议？如果不能，就不要抱怨公司的重大决策总是不是人力资源部做的！
第三，无法认清HR的双重角色
很多HR都没有意识到自己其实既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人。你的角色实际上是“上传和分发，并且双向获取”...有些HR经常想尽办法为公司节省各种费用，比如降低员工工资，不交各种保险，克扣员工福利...表面上看，你为公司省钱，但长期下来，往往会导致员工关系紧张，人员流失率高，企业效益下降。所以HR不要短视，只考虑企业的当前利益，从而损害企业的长远利益。但是有些HR不能很好的认识到这一点，想出很多馊主意来规避法律，侵害员工利益。比如不签合同，拼命压低应聘者工资，延长试用期，制定过于严厉的处罚规定(比如迟到一次罚款50元)等等。，结果你自己的部门也承受着巨大的压力，要处理员工投诉，劳动仲裁，招不到合适的人...但你有没有想过自己:这一切都是自己造成的？有人说:“你看，没办法。那是我的老板要求我做的...但是，你把员工的声音传达给老板了吗？你告诉你的老板这件事的后果了吗？还是只是在背后发牢骚，却不敢交流，长年处于抑郁状态...换个说法:你也是员工。你希望自己的合法权益受到侵犯吗？所以HR一定要意识到员工的合理利益，学会据理力争，不能完全听老板的。仔细想想，如果老板总是用这样的思维去演绎员工，你觉得这样的老板值得追随吗？所以，想做一个好的HR，一定要为员工争取合理的福利，学会为公司节约不合理的福利，而不是一味的跟风诺诺...
第四，不能准确定位自己。
对于大多数人力资源经理来说，定位不准也是其工作难以开展的重要原因。人力资源经理要清楚，这个部门是不直接创造价值的部门，是公司业务部门的合作伙伴，最多是公司的战略合作伙伴(现在很流行)...但是很多人力资源经理把自己定位为权力部门。你必须听我说。但是业务部门往往很难按照理想化的操作。于是，双方矛盾重重。因此，人力资源部门开始抱怨地位低下和不合作的直线部门。其实人力资源部门首先是一个服务部门。你要做好后勤保障，支持大家。前面的士兵(业务部门)在“奋勇杀敌”。大家怎么想你就怎么想。每个人都做什么...联想的人事和财务部门已经贴出了销售人员的罚单。我认为这是对人事和财务部门定位的一种解释...其次，人力资源经理应该认识到人力资源部门必须发挥控制、咨询、变革和创新的作用。服务固考#大&集合是重要职责，但过度的无原则服务是对企业的不负责任。你要敢于拒绝业务部门提出的不合理要求，而不是因为你是服务部门，害怕投诉而丧失原则。比如，你如何看待某部门给某员工加薪的提议？企业绩效考核走过场。你是怎么处理的？这些都是非常现实的问题...当然也有咨询和改变的作用，但都是和你的知识和能力挂钩的。业务部门遇到员工情绪失控，不知道怎么处理。能给什么建议？如果系统推不下来你会怎么做？......因此，人力资源经理只有明确了自己在企业中的角色，才能做好本职工作。我建议大家做事要高调，低调...【/br/】五、沟通能力严重不足。
我见过很多HR经理，脾气都很暴躁，很强势。我觉得不能接受。为什么？因为你是和人打交道，所以你要学会团结身边的每一个人(哪怕你心里恨他)，而不是因为工资奖金都在你手里。你有这些权利，别人怕你...还有就是有些HR经常在网上抱怨，老板不懂HR，我觉得一般的HR都不知道怎么跟老板说。可能你对这个问题不太了解，连自己都说服不了自己。你怎么说服别人？很多年前，我在一家公司工作。原来的培训是空白做的，老板不同意投资，因为培训的回报是无形的，但是很重要。我想了很久，想出了很多办法。第一，我经常和他讨论培训的好处，比如为什么世界500强公司这么红火，其中很重要的一点就是培训。然后我收集了一些发生在一些公司的事情。指出如果事先训练，有些问题是完全可以避免的。几次交流下来，他觉得就是这样。后来我鼓励他参加复旦大学的一个总裁班，开阔了他的眼界。每次回来，他都要给我们上课，和我们分享他学到的东西。我呢，利用公司现有的资源做了一些基础的培训，比如新员工培训，产品知识培训，礼仪培训等等。同时也经常和条线部门联系沟通，得到了他们的支持。你看，我后来不用派遣自己，一切都完成了...还有一点，以前我们员工流动量大，老板不同意给所有员工上社会保险，说是要节约成本。但众所周知，保险是员工的法定福利，劳动监管非常严格，因此人力资源部为此经常与劳动局工作人员“沟通”。有时候劳动监察员来了，讲一些政策和后果。我一般会跟老板说后果，然后举出附近哪个企业因为保险被罚了几万。而且每次劳动监察员来，我都带到他办公室，直接跟他谈问题的严重性。所以好几次，他一害怕，我就会和他趁热打铁，分析，出数据报告，说明其实交保险的成本并不比不交保险高多少。这样一来，成本并没有增加多少。支付...你看，你的人力资源部门可以腾出时间和精力去做一些更有价值、更有意义的事情，比如培训、绩效考核等...当然，在实际工作中，会遇到很多问题，比如如何得到条线部门的支持等。，这些都需要技巧...所以人力资源经理必须是沟通大师。如果你的沟通能力不好，我建议你不要做人力资源...[
摩托罗拉有一句经典的话:管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理。可见，人力资源管理在企业管理中确实占据着非常重要的地位。然而，一些人力资源经理现在说:我是管理硕士...但实际上，人力资源经理必须是管理大师，具备财务、人力资源、生产、采购和销售技能。也就是说，你是一个圣人...你不懂这些知识，业务部门怎么会把你当回事？如果你比他专业，比他提出更有深度的建议，他自然会找你，把你当成战略伙伴。否则你就是个打杂的，天天拿着制度和理论学习，结果“除了做学问什么都不用”...所以，所有的人力资源经理同时，如果你对公司的业务有深入的了解，只有对公司的整体运作有深入的了解，你才会意识到业务部门开展工作的难度，了解他们的真实需求，而不是整天“闭门造车”...在这里，也做个小测验，看看你的管理知识或能力是什么水平:1。什么是生产管理的SPC？2.说出质量控制的七种方法中的三种。3.什么是5S？各有什么含义？4.什么是供应商管理？5.财务上损益表和资产负债表有什么区别？6.销售中的4p和4c是什么？7.什么是存货ABC法？8.你们公司从销售到出货的流程是怎样的？9.公司未来三年和今年的业务目标是什么？10.请根据你的理解写出公司明年的经营计划？(不少于3000字)……回答完以上10个问题，问问自己，我的存在，我所在部门的存在，能为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你可想而知你自己和人力资源部门的核心竞争力有多大...七。缺乏宏观调控能力和系统思维。
在中国目前的情况下，人力资源经理难免会做一些琐碎的工作，但我不认为这能阻止你成为公司的战略合作伙伴。问题是我们大部分人力资源经理因为太多的程序化工作，已经丧失了系统思考的能力，很少从战略层面考虑公司人力资源管理面临的困境。一方面，他们想干一番大事业，却不知道从何下手。因此，作为一家公司，他们必须做一些重要的事情。如何做好人才梯队建设？如何设计员工的职业道路？如何更好的激励员工？……我觉得很多管理者都被保险、招聘、员工关系搞糊涂了，但你有没有想过为什么离职率这么高？为什么员工离职后公司业务就断了？为什么人员招聘这么频繁？是面试技巧的欠缺还是公司的文化？......所以人力资源经理最重要的是找到根源，而不是企业的“消防员”。今天他们要处理劳资纠纷，明天他们要处理罢工，后天他们要做工资报表...你必须站在更高的层面去思考，也就是我们常说的:学会站在总经理的角度去思考，与CEO共舞...而不是每天忙于例行公事。结果是我没有任何成就感(我想现在的大部分人力资源经理都会有这种感觉)，老板也觉得你和这个部门存在与否无关紧要。结果越做越没自信，但归根结底还是在于自己素质和能力的不足！！
以上是我对当前中国人力资源经理的一些分析和建议。我愿意和专家、资深人士探讨如何提高HR在组织中的地位和核心竞争力。我觉得这是所有HR都必须面对和解决的难题...