08年人力资源管理师：谈谈“保密工资制”

目前国内很多企业实行的工资制度是“保密工资制”。许多专家学者对这种工资制度进行了详细的论述。大家都从不同角度分析过“保密工资制”的利弊，但最终都没有统一的意见。我工作的一家公司实行保密工资制度。在此，我想谈谈我个人对这个问题的看法。
秘密工资制度起源于西方资本主义早期。为了降低企业的人力资源成本，资本家与员工逐一协商工资，确定每个员工的工资标准。此外，为防止部分员工因工资攀比而心理失衡，实行协商工资制的企业不仅不公开员工工资，还禁止员工打听和谈论自己的工资。随着经济的发展，社会的进步，科学的管理制度和绩效评价体系的应用，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为员工薪酬问题上的指导思想，所以实行保密薪酬制度的企业越来越少。也就是说，保密工资制度是在企业无法建立公平、公正、公开、透明的薪酬制度时，避免员工之间、员工与企业之间因薪酬不公而产生矛盾的一种“无奈”方式。
我国一些企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制度的基础上建立起来的。最初的目的是根据企业的实际经营状况和劳动力市场的供求状况来调整企业的人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制度后能达到以下效果:
1。职工的工资数额由企业根据作业的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工的面议情况确定，工资数额取决于劳动力市场的供求状况和企业的经营状况。
2。当某个工种或人员供不应求，或者企业经营状况好，工资就会上涨，反之亦然。
3。企业可以根据实际生产需要，对专业技能高的员工给予更多的报酬。如果企业不需要这个层次的专业技术员工，可能会降职使用或者支付较低的报酬，改变员工工资能上不能下的弊端。
4。员工因为工资不符合要求可以另谋高就，企业也可以雇佣其他员工。
5。由企业与员工协商确定员工工资，增加员工对自身工资的满意度，从而提高员工的工作积极性。
基于以上原因和出发点，企业通过与每个员工单独协商确定实际工资数额。同时，为了在员工中引起因相互攀比而产生的不安或其他矛盾，企业故意对工资保密。
可以说，我国部分企业实行保密工资制度的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中，往往会出问题，只有少数企业的保密工资制度能够达到或接近预期效果。保密工资制度执行不力的主要原因有:
1。“按劳付酬、同工同酬”的分配理念在我国有着深厚的思想文化渊源。人们不仅把企业给的工资当作劳动报酬，也自然而然地把它当作企业评价工作成果的依据。在这种情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求是公正、公平、公开，而保密薪酬制度所采用的员工薪酬数额是由企业与员工单独协商的方式确定的，因此同工不同酬的现象就成为必然。这种同工不同酬的现象，是企业员工眼中不公平、不公正的具体表现。为了避免这种不公平、不公正的薪酬制度引发员工之间、员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的怀疑。
2。一个人的收入水平对西方人来说是个人隐私，西方人把询问和讨论个人隐私视为人际交往中的禁忌，而中国人则不同。中国人天生就有打听和讨论别人隐私的习惯和能力。越是隐秘的东西，对中国人越有吸引力。因此。中国人很难对工资制度保密。事实证明，工资保密是无法避免工资差距导致的员工之间、员工与企业之间的矛盾的。相反，好奇心经常使谈论工资成为员工之间的主要话题。

3.科学的绩效考核是人力资源管理系统乃至整个企业管理系统中最关键的内容，而绩效考核最基本的原则是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要体现在员工的薪酬上。如果员工工资保密，企业的绩效管理就没有意义。
4。现代企业管理制度一般将企业的目标和任务分解到每个部门、每个岗位、每个人，同时要求这些分解目标的建立和考核要100%量化。很多实行保密工资制的企业，员工的工资都是直接和总经理或者人力资源总监协商的。除了总经理、人力资源总监和财务部的相关人员，其他人很难知道，甚至连负责部门目标和责任的部门领导也很难真正知道自己部门员工的实际工资水平。在这种情况下，部门主管如何有效地衡量本部门的人力资源成本？
5。在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判者的好恶和员工的谈判水平对员工工资的最终确定影响很大。这些是构成不公平和不公正的因素。
6。实行保密工资制度的另一个主要目的是，企业愿意在有需要的时候为专业技能高的员工支付更多的工资；当企业对它的依赖减弱，就会降低它的工资或者降级使用。在实际执行过程中，这种“卸磨杀驴”的用人方式，不仅没有降低企业的人力资源成本，还大大降低了员工对企业的信任度。
7。保密工资制度和新劳动法有很大冲突。新劳动法关于职工薪酬制度的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立的，保密薪酬制度是与新劳动法直接冲突的薪酬制度。
以上是我自己对保密工资制度的粗浅看法。在我看来，保密薪酬制度是一种违背我国经济发展水平和管理要求的薪酬制度，也不符合中国人的传统观念和文化基础。这是一种不可取的工资制度。