08年人力资源管理师：导致招聘失败的4大类原因

做好人力资源的所有模块都不容易，但招聘模块是最难的。原因:涉及到的其他模块大多是企业内部的要素，容易理解，相对容易控制。只是招聘，尤其是外部招聘，涉及很多外部因素和变量，很难做好。
总结招聘的成功经验和规律，是提高招聘水平的好方法。从失败的角度探索招聘，也是追寻成功招聘规律的一种方式。明确招聘失败的含义，对招聘失败的现象进行分类，分析招聘失败的原因，通过原因分析找出改善招聘的方法，既能提高招聘的成功率，又能提高招聘的水平，一举两得。
什么是招聘失败？从狭义上讲，没有在给定的时间内为企业招到需要的员工就是招聘失败，就像生产部门没有完成生产计划，销售部门没有完成销售计划一样。从广义上讲，员工虽然被录用了，但是不合适，中短期内大量流失员工，也叫招聘失败。
招聘失败从不同角度可以分为很多类型，常见的有以下十种:
第一种是在给定时间内找不到候选人，因为某些人才比较稀缺，找不到候选人；
第二种是已经找到候选人，但是候选人因为联系方式不当、沟通态度不当等原因没有来；
第三种是应聘者参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方式等原因，应聘者觉得不好，放弃了应聘；
第四是应聘者合适，想入职，但因为招聘主管的能力和喜好，看不到金玉良言，所以错失千里马；
第五，由于招聘主管的错误认定、考核过程中的缺陷等原因，招聘了素质和能力不合适的人；
第六个是招聘主管对应聘者的了解不全面。比如有的考生是应急考生、过渡考生、盲考生等。把这样的人招进公司也是失败的。
第七，招聘标准定位有问题，与企业用人实际情况脱节，短期内大量招到人然后流失。比如企业没条件用应届毕业生，没条件用跨行业人才，却想象招聘，导致失败；【/br/】第八种是招聘主管求贤若渴，热情地将应聘者“忽悠”进公司，没有充分真实地向应聘者介绍公司的情况。申请人了解公司实际情况后，短时间内提出辞职；
第九是招聘主管对人才过于渴求，忽略了企业发展平台的规模，被录用的人太有才用不上，施展空的能力不够，导致应聘者在企业工作时间短，招聘失败；【/br/】第十是招聘主管忽略了企业文化的软要求和应聘者的匹配性，尤其是老板和经理在性格、风格尤其是价值观上的趋同性，也会导致两者在工作中产生不可调和的矛盾，经理离职，宣告招聘失败；另一种比较特殊，就是企业发展决策失误，项目上马仓促，进展不顺利，项目很快就取消了，项目组织被取消，新招聘的员工被辞退，导致招聘失败。
如果以招聘时间段来划分，招聘失败大致可以分为面试前失败、面试中失败、实习期失败、转正后短期辞职失败。一般来说，员工能在企业顺利工作三五年后，企业和员工就友好地分开了，就算招聘成功了。如果员工能长期在企业工作，与企业共同发展进步，这样的招聘会更加成功。
导致招聘失败的因素太多了。哪怕是一个不起眼的错误，一个错误的关键词，都会导致招聘的失败。大的招聘失败大概有以下几个原因:第一个是招聘主管的态度、能力、经验存在缺陷。招聘是一个需要热情的工作。如果你不热爱招聘工作，对应聘者没有发自内心的热情，就做不好招聘工作。王国维的“三重境界说”同样适用于招聘。严舒的《梁山伯与祝英台》、欧阳修的《梁山伯与祝英台》、辛稼轩的《玉案》中有三句耳熟能详的话:“昨夜西风凋碧树。登上高楼，你会看到世界的尽头“:“衣越来越宽，永不悔，为伊憔悴”:“人在千里寻他，蓦然回首，昏黄的灯光里有那个人”。这三句话也描述了招聘的不同情境和境界。