心得技巧：Google员工管理十大定律

抓住知识型员工将是下一个四分之一世纪企业成功的关键。以下是谷歌在这方面的做法。
在谷歌，我们认为商业管理大师彼得？对于如何管理“知识型员工”，德鲁克的理解最为深刻。毕竟这个词是德鲁克在1959年发明的。德鲁克说，知识工作者认为，他们被支付工资是为了提高效率，而不是完成朝九晚五的刻板工作，聪明的企业会“消除任何影响‘知识工作者’工作的障碍”。这些成功的经验将吸引新员工，并保证“在未来25年的竞争优势的因素。”
在谷歌，我们寻求这种优势。目前关于大企业是否对知识型员工处理不当的争论是我们谨慎对待的问题之一，因为不能正确处理这个问题的企业会被淘汰。我们从其他地方和内部讨论中获得了许多好主意。以下七项原则是我们在知识型员工效率中采用的关键原则。和大多数科技公司一样，我们的很多员工都是工程师，所以我们会把重点放在这个特殊的群体上，但是这些原则很多都适用于所有的知识工作者。
组委会，严格招聘
其实每个参加Google面试的人都和至少六个面试官谈过，都是公司管理层或者潜在同事。每个人的观点都算数，从而让招聘过程更公平，标准更高。当然，这需要更长的时间，但我们认为这是值得的。如果你想招聘到优秀的员工，经过严格的招聘程序，你会得到更多优秀的员工。在公司成立之初，我们就开始构建这个正反馈回路，直到现在，我们都从中获得了巨大的回报。
满足员工的所有需求
正如德鲁克所说，管理的目标是“消除任何影响其工作的障碍。”我们为他们提供全套的标准附加福利，但首先是一流的餐饮设施，健身房，洗衣房，按摩室，理发店，洗车，干洗房，班车等。，这是几乎任何努力工作的工程师都需要的一切。我们可以这样分析:程序员乐于开发程序，却不喜欢洗衣服。那我们就同时把这两件事简单化吧。
更贴近员工
Google几乎每个项目都是团队项目，每个团队之间都要相互沟通和配合。让沟通变得容易的方法是让每个小组成员都在身边。所以实际上谷歌的所有员工都共用一间办公室。这样，当一个程序员需要和一个同事谈判时，他可以马上找到对方:没有电话号码标签，没有邮件延迟，没有等待回答。当然，谷歌也有很多会议室供人们详细讨论，以免打扰他们的办公助理。即使是一家公司的CEO，也是在来到谷歌几个月后才得到一间办公室。与知识渊博的员工比邻而居确实是一种高效的培训体验。
让合作变得简单而协调
因为一个团队的所有成员都近在咫尺，所以协调项目相对容易。除了彼此保持密切联系，每个谷歌员工每周都会向自己的工作小组发送邮件，汇报上周的工作成果。这样，每个人都可以简单地跟踪其他成员的工作进度，更容易地监控工作进度，并同步工作流程。
自己练习，用自己的产品
谷歌员工频繁使用公司开发的各种工具。最常见的是为所有项目和任务建立一个内部网页网络。这些网页被编入索引，并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们扩大了其他信息管理工具的用户，其中一些最终将作为产品推出。例如，Gmail成功的原因之一是它已经在公司内部测试了几个月。电子邮件主要用于组织信息，因此Gmail不断改进，直到满足消费者——我们的知识工作者——的需求。
鼓励创新
谷歌工程师可以把20%的工作时间花在可选项目的开发上。当然，肯定有一个审批过程，也有一些失败，但基本上我们希望所有有创意的人都有创意。我们有一个公开的秘密武器，那就是创意邮箱目录:全公司共享的意见箱。任何人都可以在这里提出他们的想法，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里，每个人都可以评论和评估想法，从而使其浮出水面。
尽可能地认同
现代企业神话中有一个英雄式的、独一无二的决策者。我们坚信“群众的智慧”这一概念，并希望在作出任何决定之前广泛收集意见作为分析的基础。在谷歌，经理的角色是收集意见，而不是做决定。统一大多数人的意见有时需要很长时间，但通常可以形成更忠诚的工作小组，做出更明智的决定。
不要作恶
很多人都描述过谷歌的这句口号，但我们确实尝试用它来做指导，尤其是在管理方面。正如任何组织的成员都对自己的观点充满热情。但在谷歌，没有人会反对这个原则，不像其他一些知名科技公司的管理习惯。我们努力营造一个充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司充斥着只会说好的人。
数据决定决策
在谷歌，几乎所有的决策都是基于大量的分析。我们创造了各种信息管理系统，不仅有互联网，还有内部网。我们有很多分析师，专门研究数据，分析各种实现标准，总结发展趋势，尽可能做到与时俱进。我们为每个研究项目设置了大量的在线“仪表板”，以获取最新状态。
有效沟通
每周五，公司全体员工聚在一起，获取公司公告，业务介绍，解决各种问题(还有一些食物和饮料)。这样，管理层可以及时地与有知识的员工近距离接触并了解他们的想法，而员工也可以了解管理层的想法。它极大地扩展了谷歌组织内部的信息分布，并弥补了少数严重的疏漏。与外界的一些想法相反，我们认为值得信赖的员工队伍是忠诚的工作团队，是一切结果的第一真理。
发展道路上的潜在障碍
当然，我们公司不仅遵守上述规则，其中很多规则在硅谷是非常常见的。同时，我们意识到，随着公司的发展，我们必须不断提高我们的管理技术。我们(和其他像我们一样的公司)仍然面临许多问题。
首先是“技术傲慢”的问题。工程师之间的竞争是自然的，他们很难容忍那些没有自己上进或知识比自己少的人。但是几乎所有的工程项目都是小组项目，所以小组里有聪明但固执的人对整个工作来说是致命的。如果我们在推荐信里看到“我见过的最聪明的人”“我不想再和他们一起工作了”这样的话，那么我们永远不会通过他们的提议。推广同行面试的原因之一是确保团队成员热烈欢迎新成员。我们的许多优秀员工是团队创建的榜样，所以我们希望保持这种方式。
与之相关的是NIH综合征(not-invented-heresyndrome，“与我无关”)。一个好的工程师通常相信自己能开发出比现有系统更完善的系统，并以“创造而不购买”为信念。当然，他们可能是对的，但我们必须高度重视这些项目。有时候这也意味着超出了公司的产品和服务边界。【/br/】还有一个问题是我们未来几年要面临的，那就是公司、行业、内部劳动力最终会成熟。不仅是我们，同行业的其他公司都处在一个发展阶段，但这个阶段不会成为永久。我们的员工很多都是刚走出校园的大学毕业生；别人都有家庭，工作经验丰富。他们有不同的兴趣和需求，所以我们必须提供能够吸引各个年龄段员工的福利和工作环境。
最后一个问题是，在Google成长的时候，要保证通讯程序跟得上公司的扩张。周五的会议非常适合山景城工作组，但现在谷歌已经成为一个全球性的组织。
我们一直专注于创新和改革，但这不是谷歌的。我们还必须管理日常运营，这不是一项简单的任务。我们将建设比以往更大、更复杂、要求更高的技术基础设施。这些系统必须不断发展并满足一系列日益增长的需求，因此计划、实施和维护这些系统的人也必须有强烈的热情。在谷歌，日常运营不仅仅是事后诸葛亮:它们对公司的成功起着至关重要的作用。同时，我们希望在新产品的开发上，能够取得和目前主导领域一样的成就和发明。