公司治理为何难下处方

公司治理涉及的范围很广。根据不同的公司特征、市场发育程度和政治法律背景，人们将公司治理分为两种类型:外部控制主导型和内部控制主导型。
在现实生活中，公司的经营状况千差万别，如何管理其实是一个非常复杂的课题。为此，经济学家开出了各种药方，可以总结如下。
1。公司治理的内部激励机制。包括报酬激励机制，即对经营者的报酬激励由固定工资、股票和股票期权、养老金计划等组成。剩余控制权机制，允许经营者在剩余决策权之外享有一定的在职消费；声誉激励机制；以及聘用和解聘的激励机制。
2。公司内部监督机制。包括股东和股东大会的监督，用手表决，用脚表决；董事会的监督，增加外部董事的作用和监事会的监督等。
3。公司治理的外部激励约束机制。包括公司控制权市场的并购机制；大债权银行治理机制；产品、股票市场、经理市场等的激励与约束。
然而，一个明显而有趣的事实是，几乎每一个治理体系和模式都有相反的结论。例如，针对公司治理的核心问题——经理人员的激励与约束——大多数治理研究者认为，对经理人员的激励，尤其是股票和股票期权的激励，会使经理人员的利益与企业的长期利益相一致。
然而，詹森和墨菲证实，CEO的薪酬(包括工资、奖金、期权、股票升值和解雇造成的损失)与公司业绩或公司价值的相关性很弱；虽然股权激励是一种比较好的激励方式，但是在过去的50年里，美国公司CEO的股权拥有量一直在下降。
Yermack(1995，1997)利用美国792家上市公司1984-1991年的数据，对CEO股票期权的激励进行了深入研究。实证分析发现，基于委托代理理论的九个假设中有六个被否定，即股票期权作为委托代理的一种激励手段及其有效性值得怀疑。
Yermack(1997)发现CEO股票期权报酬与公司发布的利好消息密切相关，说明公司管理者为了自身利益操纵消息。这与设立股票和期权激励的初衷相比，无疑是极大的讽刺。
再比如声誉市场激励，被很多学者看好。一方面，声誉激励可以满足管理者的成就感和自我实现，另一方面，声誉、成就和地位意味着未来的收入。然而，Dewatripont和Tirole的研究表明，经理们普遍希望在公司和经理市场上为自己建立良好的声誉。从这个意义上说，对声誉和事业的关注对管理者来说是一种正向激励。
但这种激励也有负面效应:由于“黄金机会”的诱惑，注重个人声誉的管理者可能有足够的激励去采取短期行动，而这往往是以牺牲长期增长为代价的。比如在并购中，由于巨大利益的诱惑，管理者往往会与潜在买家合谋损害公司利益，这在法制不健全的市场环境下会成为普遍现象。从这方面来说，格林柯尔系收购故事背后的操作应该是可想而知的。
同时，由于管理者之间的“羊群效应”，管理者可能会忽略个人信息和判断，并有强烈的“复制”前任管理者决策的倾向。这种基于声誉的模式可能会导致管理者的保守和短视。因此，对于声誉等隐性激励的有效性还存在很大争议。
西方公司治理研究中的这些矛盾，不是企业本身的问题，也不是研究本身的问题，而是理论的应用问题。关键在于治理体系的建设。我们可以借助管理学中的权变理论来解释。权变理论研究市场环境与企业内部系统的关系。一个完整的治理逻辑是市场——治理结构——治理行为——治理绩效。其中，市场化程度和效率是逻辑起点:没有完善的法律体系、具体可实施的规则和执法，股票期权就会流于形式。
比如中国的MBO制度，很大程度上并没有成为提高企业效率的制度路径，反而成为寻租的沃土；没有好的职业经理人市场和信誉档案管理体系，“信誉模型”属于空；没有高违约成本，机会主义就会盛行。只有机会主义者把“机会”当成“毒药”，机会主义才会被遏制。
所以，简单来说，只有外部治理充满效率，内部治理才会产生效益。