国有企业董事长年薪平均80万高了还是低了？——从国有企业负责人薪酬制度改革历程谈起

近期，多家央企公布负责人薪酬：国家电网有限公司董事长、党组书记辛保安，年薪90.69万元。中国华能集团有限公司原党组书记、董事长舒印彪税前应付年薪为87.62万元。大唐集团董事长、党组书记邹磊年薪68.28万元。南方电网董事长、党组书记孟振平年薪86.73万元。国家电投董事长、党组书记钱智民年薪87.2万元。中国华电董事长、党组书记温枢刚年薪85.29万元。中石化现任董事长马永生应付年薪为91.94万元。作为大家眼里最赚钱的央企能源行业董事长年薪平均80万，管理着十几万亿甚至几十万亿的资产，薪酬高了还是低了？

01 薪酬

1953年，我国转入大规模经济建设，并开始执行第一个五年计划。党和政府对各级国有企业的管理力度不断加强。中央认为，在国有企业推行“党委领导制”的条件已经具备，计划在全国推行。

1957年开始，对于中央提出的大炼钢铁运动，鞍钢时任负责人马宾并不认同。他认为，应该以发展大企业为主，并先后向时任冶金部长王鹤寿以及陈云面陈观点。在经历了深入思考之后，马宾团结和带领鞍钢全体职工、专家、干部，共同创造了“两参一改三结合”等工作经验，并执笔向中央递交了一份经验报告。对于鞍钢这个当时中国最大的国企，毛泽东非常关注。因此他在报告上加注了一份近千字的批示，将鞍钢的经验提升到了“鞍钢宪法”的高度，把它作为社会主义企业管理的基本大法推广执行。“鞍钢宪法”一个很重要的内容，就是大搞合理化群众运动。干部参加劳动，工人参加管理，双方哪一方不参加都不行。“两参一改三结合”其实是一次生产力的革命。

1956年的工资制度，在以后的年代，虽有小幅更改，但基本沿用至1985年，八级工工资标准三十年没变。（企业实行的是八级工资制，学徒工14元，1级28元，2级35元，3级42元，4级51元，5级63元，6级76元，7级89元，8级104元。）

20世纪80年代，国企改革如火如荼，政府通过各种方式向企业“放权让利”，企业自主性有了一定的提高。与此同时，国营企业领导体制改革也提上了议事日程。早在1980年8月，邓小平在中共中央政治局扩大会议上就提出：要“有准备有步骤地改变党委领导下的厂长负责制、经理负责制，经过试点，逐步推广、分别实行厂长管理委员会、公司董事会、经济联合体的联合委员会领导和监督下的厂长负责制、经理负责制”。

80年代初企业推行承包制,厂长责任制应运而生,厂长的收入视其政绩可以高出职工数倍,在社会上引发不少风波。直到1986年底,国务院的一纸政令正式为忐忑不安的企业家们撑腰。这份名为《关于深化企业改革增强企业活力的规定》指出,“凡全面完成任期内年度责任目标的经营个人收人可以高于职工平均收入的l一3倍。”由于这规定还提及“作出突出贡献的,还可以再高一些”于是各地出现重奖企业家的现象,如北方某钢厂厂长就在拿到100多万元奖金的同时,又到手一幢小别墅。80年代，我国各地人们一个月的平均工资，基本上维持在30元到80元之间。因此许多人对此发出质疑:这是否符合按劳分配原则?更有人声称,企业家的灰色收人已不少,再重奖难以理解。面对种种议论,一些企业家拒绝受重奖,也有人把奖金分给全厂职工。许多企业家在困惑之余发问:“难道就没有一种令人信服的手段,将个人收与企业效益公开而科学的结合?”。1992年，上海英雄金笔厂等3家企业率先试行年薪制。全国各省市连续开始了年薪制试点。据统计，1998年实行年薪制的企业经营者已达17.5％。

1995年,北京市政府在市属部分国有工业企业中进行经营者年薪制的改革试点。内容主要包括:l、经营者基薪确定主要根据企业经济效益水平(同行业比较)和生产经营规模,并考虑全市和本企业职工平均收人水平。初步确定,试点中经营者的基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍。预计北京市工业企业经营者的月基薪最高水平接近2000元,最低为每月700元。2、经营者风险收人的确定,按照从严控制的原则,应依照企业超额完成当年生产经营目标(国有资产保值增值、经济效益和技术进步等)的幅度来确定。风险收人最高不超过基薪的一倍,最低为零。对于经济效益下降或国有资产减值的,应扣减经营者的基薪,最少不低于20%,所剩部分一般不低于当年本企业职工的平均工资水平。3、党委书记也是企业的经营者,也将采用年薪制的办法。4、经营者年薪收人在成本费用中列支,并在企业提取的工资总额外单列。实行年薪制经营者不再卒受本企业职工的工资、奖金、津贴、补贴等其它工资性收人。

福建省劳动厅、财政厅、国有资产管理局、经济贸易委员会联合制定《国有企业经营者年薪收人管理办法》从其主要内容是,1、经营者年薪收人为年基薪和效益工资组成,年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工平均工资的60%之和为基础,再按国家统一规定的企业类型确定年基薪,小型企业经营者年基薪按基础增加l倍,中型企业经营者年薪按基础增加1.5倍,大型企业经营者年基薪按基础加2倍。2、经营者效益工资与企业国有资产增值和实现利润挂钩。企业完成财政部门下达的国有资产保值增值和利润考核指标的(亏损企业按核定的减亏额),经营者可获得年基薪。超额完成的,经营者可分别按超额完成的国有资产增值额和利润分档累计提一定比例效益工资。

与此同时,广东、浙江、湖北、江苏、上海、湖南、河南、山东等地已对或将对国有企业经营者实行年薪制。1995年2月,江苏南通市规定,按照按劳分配,责任、风险、利益相一致等四项原则,以资产规模、利润水平、职工人数计算指标,确定经营者的年薪倍数(控制在l,2一5之间),将年薪倍数乘以职工年平均工资即为年薪收人。经营者还要向企业主管部门交纳风险抵押金。上海的设想是经营者年薪由基薪和加薪两部分组成,前者按企业净额多少分类确定,后者按资产保值、增值等4项指标考核,完成得好的其加薪可以相当于本人基薪的l一3倍。

2008年某央企董事长千万年薪广受关注。该上市公司2008年年报显示其董事长兼首席执行官的年薪千万，此事经披露后，社会反响巨大。央企对外事务部门的人士公开表示，董事长本人收入为“名义收入”，其大部分披露出来的年薪都上交了母公司。

自此之后，金融高管的千万年薪也被披露：某银行董事长2007年的年薪逾1750万元人民币，某银行首席执行官年薪超过960万元。在24家金融企业中，更有11名“打工皇帝”年薪超过千万元。少数央企高管和部分金融业高管们演绎的新一轮“年薪造富”神话，通过舆论迅速在坊间流传，并引起广泛争议。

2003年国务院国资委成立后，探索实行国有企业负责人年薪制，构建薪酬与业绩考核紧密挂钩的激励约束机制。2004年6月，国资委印发《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，结束了企业负责人薪酬管理无章可循的状态，企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效奖金两部分。基薪主要反映企业负责人承担的责任大小，按月发放。绩效奖金与企业年度经营业绩考核结果挂钩，年度经营业绩考核结果根据国资委与企业签订的年度经营目标完成情况及考核分数确定。年度绩效薪酬的40%部分实行延期支付，在任期（三年）结束后与企业负责人任期经营业绩考核挂钩。

2009年9月，人力资源部会同国资委等6部门联合印发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》将规范的年薪制扩展到金融、铁路、邮政、烟草等行业的企业。

党的十八大后，为严格规范落实中央八项规定精神，厉行节约、反对浪费，国资委牵头制定中央企业负责人履职待遇、业务支出的规范性文件。

2014年11月，党中央、国务院深化中央管理企业负责人薪酬制度改革。通过此次改革，建立了国有企业负责人新的薪酬结构及决定机制。国有企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入构成，基本年薪根据国家有关部门核定的上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数构成，基本年薪根据国家有关部门核定的上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定，绩效年薪以基本年薪为基数根据企业负责人年度考核评价结果等综合确定，任期激励以任期内年度薪酬之和为基数根据任期考核评价结果确定。

国务院国资委坚持分类管理：对组织任命的企业负责人，合理确定其基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，出台了一系列配套制度办法，进一步规范了中央企业负责人年薪制管理。

对市场化选聘的职业经理人，试行市场化薪酬分配机制，探索完善中长期激励机制。积极推进市场化选聘职业经理人试点工作，重点是逐步落实符合条件的董事会依法按照市场机制选聘、考核经理人，合理确定经理人薪酬水平的决策权，由董事会根据市场薪酬水平、企业竞争地位和经济效益等情况，按照业绩考核确定其薪酬水平，同时强化契约化管理，建立退出机制。

2021年12月31日，国务院国资委网站发布2020年度中央企业负责人薪酬披露。96家央企分别在企业官网公布了负责人年薪收入情况。

据国资委考核分配局资料，央企负责人薪酬收入由三个部分组成，税前薪酬=应付薪酬 社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分 其他货币收入如补贴，其中，应付薪酬由国资委核定。

2020年度应付年薪中薪酬最高的是中国移动通信集团有限公司党组书记、董事长杨杰，应付年薪达到87.82万元，其次为中国建筑股份有限公司集团有限公司原党组书记、董事长周乃翔，应付年薪为87.65万元。第三是中国第一汽车集团有限公司党委书记、董事长徐留平，应付年薪为86.33万元。

2020年度应付年薪平均值为69.57万元，其中有14家央企的一把手因在2020年内发生人事变动，其获得的薪酬非全年完整收入。如除去2020年内一把手非全年完整收入的14家企业，2020年度应付年薪平均值为72.63万元。

总体来看，央企一把手的应付年薪范围在37万元至88万元之间。如除去2020年内一把手非全年完整收入的14家企业，应付年薪范围在45万元至88万元之间。

02 股权

1984年7月成立的北京天桥百货股份有限公司，为了筹措资金,天桥百货股份有限公司的股本设置中设立了个人股,占公司总股本的1.29%，成为第一个吃螃蟹者。到90年代初，全国共有各种类型的股份制企业3220家(不含乡镇企业中的股份合作制和中外合资、国内联营企业)。关于职工持股的规定首见于深圳市人民政府1992年2月颁布的《深圳市股份有限公司暂行规定》。

在1992年国家经济体制改革委员会颁布的《股份有限公司规范意见》中对职工持股亦作出规定。1993年，国家体制委颁布的《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》，对企业内部职工持股的范围、持股方式、股份转让及管理等事项作出专门的规定。

1994年7月，《公司法》实施，使国企股份制改革试点有了新的法律依据，员工持股迎来春天。深圳作为全国改革开放的“排头兵”和“试验场”，在1994年发布了《关于内部员工持股制度的若干规定（试行）》，随后用三年时间，完成了57家企业的内部员工持股试点，另有正在进行改制的企业110家。

1994年国务院在对外经贸部及国家体改委的《国务院对〈外经贸股份有限公司内部职工持股试点暂行办法〉的批复》中规定，外经贸企业改组为公司，可以吸收企业内部职工持股，藉以增强职工的主人翁责任感和企业的凝聚力。

1999年下半年，联想和四通这二家高科技企业备受瞩目。联想实行了员工持股计划，而四通则首开中国经理层融资收购案的先例。联想和四通给企业经营者收人分配带来了新的变化，股票期权作为一种新的奖励办法呼声渐高，它作为年薪制的补充，开始被政府和企业看好在上海、武汉等地已有企业开始试点，上海市政府也出台了有关企业试行股票期权激励机制的试行办法。

这一轮热潮的后期却出现了内部职工股超比例、超范围现象，甚至曝出关系股和权力股等问题，终被国务院发文制止。由于认购时不经过摇号中签，违背“三公”原则，上市后大量抛售获利，以致冲击资本市场。1998年，证监会不得不下文叫停。电影《股疯》记录下那段历史，员工持股再度陷入僵局。

这一轮探索因失控夭折，留下的是对上市公司管理层收购（MBO）的质疑，缺乏规范的大范围管理层收购行为，造成大量国有资产流失，扰乱了资本市场正常秩序。“郎顾之争”成为典型案例而受到广泛争论。

2003年，国务院国资委、发展改革委和财政部三部委《关于暂停电力系统职工投资电力企业的紧急通知》(国资改革[2003]37 号)中规定：“暂停违规改制或新设立职工持股的企业投资新设立发电企业。”“各级政府有关部门和各电力企业暂停办理新的审批，正在审批的要立即停止。严禁未经审批实施企业改制、出售资产和新设立企业。”2008年，国资委、发展改革委、财政部、电监会《关于规范电力系统职工投资发电企业的意见》（国资发改革[2008]28号）规定：“规范电力系统职工投资发电企业行为”，“国有电力企业不得以企业名义组织各类职工投资活动。电力企业干部职工直间接持股1年内（2008年3月19日起）全部予以清退或转让。”2008年国资委《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革[2008]139号）规范国有企业改制中的职工持股行为，尤其严控国有大企业的职工持股。

正是由于前期国有企业员工持股存在一系列问题，十八届三中全会后重启员工持股的相关制度较为规范和谨慎，2016年国资委印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》中明确指出“党中央、国务院和地方党委、政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不得持股。”

03

中国国有企业负责人薪酬，也曾经历过千万年薪、全员持股，当前的薪酬及股权激励制度既总结了改革的经验教训，也考虑到当前国家及国企发展阶段的现状，将随着改革的不断推进而深化。

对沪深股上市公司10年间的数据进行分析，发现上市公司绩效与高管薪酬水平之间呈现显著的正相关关系，相较于长期激励，薪酬水平在短期激励中发挥的作用更大，效果更显著，提高高管的薪酬水平，会在短时间内收到良好的效果。但是简单的提高高管的薪酬水平必然会导致企业内部关于分配公平性的争议，对于业绩也无法起到显著的提升作用。

而根据全面薪酬理论，除了货币薪酬，福利、工作生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会同样能够起到非常重要的激励作用。根据需求理论，在货币薪酬基本满足了生理需求后，人们就要开始追求满足安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现，而这些往往需要非货币薪酬来实现。某央企董事长就曾表达过其年薪虽然只有80多万，但是通过十年的运营企业资产增长十倍，本人也被选为二十大代表，其中获得的成就感是金钱无法衡量的。而央企负责人转任地方行政长官，或担任国家部委领导的事例频现，如果与政府机关同级别领导人20多万的年薪相比，国企负责人的薪酬已经相对较高。

如何激发高层管理者企业家精神的同时避免带来新的分配的不公平。应在进一步规范国有企业领导人员收入分配秩序基础上，逐步健全企业领导人员市场化薪酬分配机制，企业家是唯一一个可以被价值量化的职业群体。随着中国特色现代企业制度的逐步完善和国有企业市场化经营机制的不断健全，国有企业领导人员的薪酬收入遵循市场价值规律，充分体现利益共享、风险共担原则。

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