背调低效或无效，问题出在哪儿？

在以人为本的商业环境下，招到“对的人”成为了企业发展的坚韧后盾，即便HR在邀约、面试、培训、绩效等环节投入了大量的时间与精力，却依然忽略了招聘最后一个环节——背景调查，因此常常面临着招不到人、招到不诚信的员工，最后也只能HR来默默承受着人力资源管理“低效甚至无效”的锅。

为避免招聘到不诚信的员工，部分企业开展了候选人的背景调查，由HR负责。但随着背调工作的深入，HR发现自己想要完全主导一个背景调查，有点力不从心了，包括调查技能不专业、背调内容不完整、调查渠道不全面、调查流程不规范、调查结果滞后等问题，都极大影响了人才识别的精准度。

加之，在实施背景调查过程中，涉及到核查的内容及调查对象是多样的，HR如果一概而论，难免忽略了其中的“信息虚假”细节。

背景调查是通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。

相比个人信息，其他三方面的背调相比更难。

一来，工作信息核实涉及多人（直属上司、同级、下级等）和多家企业（基础岗位一般背调会回溯1-2家，重要岗位可能回溯3家以上），且带有一定的时间跨度，给HR增加了背调难度。

二来，背调效果如何，和HR的专业性、对方的配合度密切相关。

例如面对竞争对手公司过来的候选人，HR如果打电话去前雇主，难免会遭到拒绝或者没好脸色看。这也导致了信息挖掘的深度不够，即便做了背调，也很难查出个所以然。

举个例子。找亲友冒充领导同事，在背调造假时很常见。如果HR没有细细核实，过了也就过了。

不过最近我看到这样一个帖子：

一候选人担心前公司HR说自己坏话，把在另一家公司做HR的朋友写进了背调名单。

电话沟通时没看出什么猫腻，但后来，第三方背调机构发现他提供的HR手机绑定的钉钉账号是另一家公司，并不是他的前东家，一下子被识破，到手的offer就这么飞了。

即便候选人提供的背调名单真实无误，人际关系不好或离职时没妥善处理好劳动关系，也可能带来一定的信息偏差。

此外，因为国内中小企业的平均寿命也就2.5年甚至更短，而且内部人员流动性特别大。

如果候选人运气不好，很可能出现：背调人员已经不在职，或此前公司已经倒闭等情况，给招聘双方都带来一定的背调困难。

关于提高背景调查的效率，每一个环节都至关重要。

第一，授权阶段

授权的快慢是可以直接影响背景调查的效率。而八方锦程是可以通过小程序、二维码进行在线授权，加快了授权的速率。在“信闪查”中，更是通过现场授权+人证比对，系统实时核查风险并秒出报告，帮助企业完成普工等蓝领批量招聘场景下的风险审查。

通过多样化的授权方式和建议操作的授权流程，减少背景调查的时间差，提高背调效率。

第二，调查阶段

开展背景调查，需要候选人在线填写简历信息，如果信息太多，填写的时间就会延长，八方锦程通过智能简历识别，一拍即填。从每个调查流程细节上缩短时间，让背调更具流畅性。

第三，报告阶段

第三方背景调查机构，每个交付项目都配置专属的服务团队，对接调查环节的流程、时间、结果等节点，能够实时地让HR获得最新的背景调查报告，缩短招聘周期，尽快满足企业用人需求。