新任主管：驾驭批评下属的艺术

批评也是一种沟通方式，但掌握好它是有学问的。【/br/】作为一个新主管，如何“艺术地”批评自己的下属、女下属、下级？如何让刺耳的建议说服人们接受它？
作为一个年轻的新主管，他往往在自己立足未稳的时候，不愿意批评下属。但是如果你不批评和改正自己的错误，你就放弃了一个管理工具。最重要的是，你对错误的漠视很可能会引发多米诺骨牌效应，结果会更加无法估量。
各种批评方式
主管在批评之前要了解真相，这是有效批评的前提。并根据这一失误给部门造成的损失和影响，采取相应的批评方法。以重要性和紧迫性为两个维度，可以形成四个组合，这也是批评的四个层次。【/br/】首先，对于重要紧急的事情，贸然批评错误不是正确的做法。我们应该尽快弥补它们。这时候批评容易言过其实，最重要的是无济于事。事情处理得当，就要正式批评。毕竟这类事件中的失误是非常致命的。不仅要分析原因，还要让当事人总结经验。他们可以在会议上组织或撰写分析报告，供所有同事学习。
其次，重要但不紧急的事情的错误需要及时批评。并要求当事人拿出解决方案，让其赔罪。
第三，对于紧急但不重要的事情的错误，先解决问题才是关键。然后，私下批评当事人，警告其不要再发生类似事件。当然，如果这个错误是很多人倾向于经常犯的错误，就有必要公开批评，目的是提醒更多的人。
最后，对于不紧急、不重要的小错误，提出暗示性的批评就够了。有时候只需要一个眼神，一个动作就能让对方感受到你的态度，而不是给下属一种“挑剔鬼”的感觉。
批评的门道
被批评或被批评永远不是好事。但是你可以把坏事变成好事。
首先，我们既要批判，也要肯定。类似“一棍子打死”的批评，不仅会让人心灰意冷，还可能让当事人产生逆反心理。新主管一定要肯定客户的优点和你对他的关注，对他寄予更高的希望。
其次，批评要实事求是。下属批评时的态度一定要真实亲切，一定不能充满嘲讽和轻蔑。同时，主管也不能粗鲁，大声训斥。批评要就事论事，而不是东拉西扯，成为一场表明你对当事人所有不满的批判会。
再次，考虑员工的性格特点。对于内向自尊的员工，要以鼓励批评为主；对于随意、自觉的员工，要更直接的批评，把自己的错误列举清楚。对于严重的错误，或者几个员工同时犯了类似的错误，一定要采取正式公开的批评方式。
最后，批评时间不要长。主管往往以为批评的时间长了，当事人会有印象，其实不然。批评要落地，而不是重复和冗长。让客户觉得你给他留了余地和好感。如果你想和他交心，可以换个时间，不然客户会忘记你和他谈话的核心。
批评是文化的强化
批评的目的不是责备，而是让做错事的人明白并学会如何把事情做好。所以主管要和下属沟通这个问题的原因，想办法改善。
但有一个现实是，下属会强调错误是由其他客观因素或不可抗力造成的。主管要让员工知道“不找借口”的意思是勇于承担责任，批评是督促他认真反思总结。对于有逆反情绪的员工，主管需要以更强烈的态度批评，强调其错误的后果。
最后，每一次批评都是对部门文化的强化，必须渗透到团队的文化和行为规范中。就像规章制度一样，员工要知道哪些行为会受到鼓励，哪些行为会受到批评。如果新主管能适当批评，不仅有助于防止内斗，还能提高自己的威信。