业务明星要不要做管理者

“大部分新进人员都是因为技术能力优秀而得到提升，但他们不一定具备在更高职位上取得成功的领导能力。”Right Management高级副总裁史蒂夫·史蒂夫·科恩(Steve Steve Cohen)说。你完全正确，史蒂夫！
一次又一次，我看到有才华、有效率的员工在没有经过必要培训的情况下就走上了管理岗位，他们并不真的期望去管理别人。这种现象在那些技术熟练的员工身上尤为突出，比如设计师、工程师或者研究人员。这种情况也会发生在业绩优秀的业务员身上。对他们来说，做生意比管理更有效。
步入管理岗位是一种信仰的飞跃。首先，对于很多员工来说，意味着放弃自己喜欢做的事情。那是他们升职的根本，因为他们工作非常出色。然而，老板往往不会问潜在的经理是否愿意被提拔。更糟糕的是，后者通常不准备管理他人。
在你想提拔一个能力突出的员工之前，请考虑以下三个问题:
这个员工为什么要做管理？优秀的员工普遍热爱自己的工作。很多人想继续从事设计、工程、科研方面的工作。管理对他们来说就是行政，浪费技术能力做管理不值得。问问潜在的管理者是否真的想从事管理，出于什么原因。更多的收入和更高的声望可能是激励因素，但这些不足以激励一个人期待一个管理职位。
该员工在管理岗位上还能做出哪些贡献？很难找到能为高级职位做出贡献的员工。有时候，一些公司会忘记这样一个事实:提升一个表现出色的员工意味着他将不再从事之前的工作。另一方面，有些组织会故意不提拔优秀员工，因为他们的工作效率太高。对于那些不想升职的员工，答案是让他们留在原地。对于那些想要升职的员工，组织需要想办法帮助他们成长发展。不然就辞职去别的公司。
我们如何支持这位新经理？锐视管理咨询公司的一项新研究显示，现实情况“不容乐观”。10个新经理中只有3个接受过辅导，甚至低于35%的高级经理(包括CEO)。培训不是解决办法。支持也可以体现在职业发展上，比如提供高管培训课程。公司内部的指导是另一种方法。不管怎样，新经理需要帮助只是时间问题。
一些有职业主动性(或自知力)的员工会对晋升说不。他们知道自己乐于追求自己选择的职业，不想做管理者。另一方面，那些真正想做管理的员工，最终会在管理中找到一种无形的乐趣:带领团队实现目标。带队成功的才是真材实料！