领导带路的学问

因为我一直很佩服宜家的管理，每年春天教MBA学生的时候，我都会邀请宜家在西雅图的老板安德斯。博格伦来我班做了一次演讲。每年他演讲的内容都是新的，从不重复，让我受益匪浅。有一次，他别出心裁，让我的学生在课堂上玩一个叫“领导走位”的游戏，很有意思。
比赛开始时，安德斯要求全班起立，把教室里所有的桌椅搬到一边，然后在教室中间围成一个大圆圈。游戏规则很简单。先让一个学生自愿扮演一个公司的员工，站在圈子里，选择自己感觉走路的方式和姿势。然后另一个学生自愿充当员工的主管。主管被告知他/她不喜欢员工的走路方式，他/她应该努力让员工做出改变，直到员工的走路方式符合他/她的期望。在这个过程中，主管可以用面部表情和各种肢体语言与员工交流，但决不能用口头语言。所以整个换员工的过程都是以“哑剧”的形式完成的。
游戏规则解释清楚后，安德斯让学生们自愿举手参与。一名学生举手表示愿意扮演员工的角色，安德斯让他站在中间走。学生慢慢地走着，若有所思地低下头，沿着圆圈走着。然后扮演监考老师的学生上来了。只见他盯着“员工”看了一会儿，然后突然站到他面前，叫他停下来，还对他挤眉弄眼看他示范动作:抬头挺胸，步履矫健。然而，“员工”抬头看了他一眼，继续以原来的方式行走。这种反应似乎出乎“主管”的意料。他惊讶得一时间不知所措，只好跟着这个“员工”的脚步走。安德斯接着停下来，问他们此时的感受和想法。“主管”说，我觉得他走路的方式太慢了，跟公司运营的节奏不匹配，所以希望他能改变，按照我呈现的方式走。我试图用权威的方式让他尊重我，因为我说了算，他却不理我。那位“员工”说，我那样走路，是想表现出我是一个有思想的人，稳扎稳打，做任何事情都是慢慢来，深思熟虑。我也看到“主管”似乎并不欣赏我的表现，但他阻止我的夸张动作让我反感，有强迫我接受的嫌疑。我是一个独立的人，没必要绝对服从。安德斯随后询问了“主管”，并听取了员工的意见。他知道他应该做什么吗？看到“主管”还不知所措，安德斯让“员工”继续上路，他自己担当起“主管”的角色。第一，他沿着身旁“员工”的台阶慢慢走着，仿佛在体验那种情境下“员工”的心态。然后，他以自然的方式轻轻挽起“员工”的手臂，诱导他踩着自己的脚步逐渐加快步伐。“员工”似乎有点惊讶。安德斯看了他一眼后，立刻用另一只手托起下巴，抬起头，同时用越来越快的步伐引导他前进。渐渐地，“员工”们似乎意识到了什么，他们保持了这种状态几分钟。安德斯随后放开他的胳膊，让他独自行走。经过大考的表现
，同学们似乎有了一些理解，但显然还是有很多疑惑写在脸上。安德斯然后要求从未表演过的学生继续游戏。第二个“员工”上来了。与第一个不同的是，这个“员工”不仅走得很快，几乎是小跑，还“横冲直撞”，从圈的这个角落冲到对面，再从另一个角落冲到另一边。好像是那种充满压力的工作的典型，一件事还没做完，另一件事又匆匆忙忙的做完了。看到这样的“员工”，有几个同学举手要做他的“主管”。安德斯这次选了一个女孩做“主管”。当姑娘们走到圈子中间时，“员工”们还在四处奔波。观察了一会儿，女孩跟着“员工”一起跑，一边跑一边笑。在“员工”一头雾水的时候，女孩抓住了“员工”的手，让他慢下来，一步一步走，而不是像以前那样三步并作两步。
在“主管”的外力约束下，员工不得不放慢速度。当新的走路节奏坚定后，女孩放开了手，但让那只手向前伸，给员工指明走路的方向。她让员工看着她的手，然后用手画了一个大圈，示意他应该绕着圈走，而不是像“无头苍蝇”一样乱撞。“员工”终于明白了她的意思，开心地走了。
这样的游戏持续了一个多小时，几乎每个学生都获得了参与表演的机会。有些变化很顺利，有些则不那么顺利。在游戏结束时，安德斯让学生们谈谈他们的观察和想法。一个学生说，看来要想改变一个员工原来不正确的行为，首先要设身处地为员工着想，了解他为什么这样做，然后再去纠正他。每个人的性格特征不同，价值取向也不同。如果不顺势而为，而是强制执行，员工内心的抵触情绪会很强。另一个学生说，领导心里要清楚自己希望员工表现出什么行为，不希望员工表现出什么行为。有时候员工的错误行为也可能是主管沟通失误的结果，不能怪员工。当发现员工有不该出现的行为时，要及时想办法，给予明确的指示，然后自己以身作则，手把手地引导员工，让员工真诚地表现出领导想要的行为。另一位同学说，从这个游戏中，他看到了其实改变和被改变是一个双向互动的过程，需要员工和主管双方的理解和配合。强调员工和主管在实现企业目标的过程中是一个共同体，有助于双方相互理解。安德斯对同学们的情绪很满意。最后，他透露，这个游戏是他培养宜家家居经理人的“杀手锏”。
从这个看似抽象的游戏中学到的关于“带路”的知识，可能是很多大厅会议口号式演讲的效果所达不到的。它将在学生的记忆中久久回味，并为他们未来的管理生涯提供不可磨灭的独特视角。