薪酬设计需兼顾职位与能力

一、薪酬体系在现代企业应用中的困惑
现代企业的薪酬体系大多是基于职位来设计的。这一制度主要是根据工作职责、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素对职位价值进行评价，并以职位评价的结果确定职位的薪酬范围。企业员工与薪酬体系匹配时，员工应该与薪酬区间中的哪个具体水平匹配？因为在工作评价中，排除了员工的个人因素。因此，一些企业在实际操作过程中，往往根据上级领导的主观判断来决定员工的高管薪酬等级或薪酬点。
随着经济的知识化、信息化和组织结构的扁平化、柔性化，工作小组或团队成员是组织结构的基本单位。在同一个工作组或团队中，成员之间很难有明确的职责分工。为了实现团队的目标，大家要齐心协力。在这种“无边界工作”和“无边界组织”的情况下，员工薪酬体系的重点应该从基于职位逐渐转变为基于个人能力和职位。
二。胜任力模型在薪酬体系中的作用
博时创业认为，胜任力模型的建立是从人的角度来解释优秀绩效人员的胜任力；能力和素质的关键项目的水平可以与工资范围相结合。因此，胜任力模型的建立是对薪酬体系建立的有效补充。
企业可以通过基于胜任特征模型的测评或360度测评等方式对员工的能力进行评估，从而全面了解员工的胜任特征状况，并与其所担任职位的胜任特征水平相匹配，从而确定员工的高管薪酬水平或薪酬点。同时，通过评估，员工的管理能力和素质有哪些优势和劣势？员工的潜在能力和发展趋势如何？员工需要具备什么样的能力和经验才能满足该职位较高薪资等级的要求？等待信息。根据这些信息，企业可以分析阻止员工实现更好绩效的能力障碍和他们的职业目标。在上级管理者的支持下，员工可以制定出个人绩效和能力发展的目标和行动步骤，从而在工作中不断改变自己的行为，从而实现绩效和能力的提升，最终达到职位的薪级或晋升。
在“无边界工作”和“无边界组织”的情况下，企业可以根据不同能力结构的员工设计不同的薪酬结构。比如从事能力结构稳定的员工，应该以固定薪酬为主；对于能力结构不稳定、潜在能力大的员工，应把非固定薪酬作为其薪酬的主要部分，并把薪酬与发挥能力有机结合起来。【/br/】综上所述，胜任力模型的建立定义了职位所需的管理能力、思维分析能力、团队合作能力、推动执行力的能力、知识和技能要求；另外，员工的实际能力水平可以通过能力测评中心来确定。因此，企业在岗位评价中确定基准薪酬水平的同时，可以根据能力水平确定高管级别，从而实现更加准确、公平的薪酬设计。