投资建设项目管理师辅导：十二大法则

一、马太效应
新约中有这样一个故事。马太福音。在一次长途旅行之前，一个国王给了他的三个仆人每人一锭银子，并命令他们说:“去做生意吧，等我回来的时候再来找我。”当国王回来时，第一个仆人说:“主人，我已经赚了你给我们的1 0锭银子。”于是国王奖励他10座城市。第二个仆人报告说:“主人，我赚了你给我的五锭银子。”于是国王奖励他五座城市。第三个仆人报告说:“主人，你给我的那锭银子我一直包在毛巾里。我怕丢了，所以一直没拿出来。”于是国王命令把第三个仆人的那一锭银子也给第一个仆人，并说:“少的就算了，他所有的也要拿走。有什么就给他，这样越多越好。”这就是马太效应。
如果你看看我们周围，你可以找到许多马太效应的例子。朋友多的人，通过频繁的接触会获得更多的朋友；缺少朋友的人永远是孤独的。对于金钱来说尤其如此。即使投资回报相同，一个人比别人多投资1 0倍，他的收入也会多10倍。这是一个赢者通吃的社会。善用马太效应，赢家就是你。来源:考试网
就业务发展而言，马太效应告诉我们，要想在某个领域保持优势，就必须在这个领域快速扩张。当你成为某个领域的领导者，即使投资回报相同，你也能比弱小的同行更容易获得更多的利润。而如果你没有在某个领域快速扩张的实力，你就得不断寻找新的发展领域，以保证更好的回报。
二。手表定理
手表定理是指当一个人有一块手表的时候，他可以知道现在几点了，但是当他同时有两块手表的时候，他就不能确定了。两块表并不能告诉一个人更准确的时间，但会让看表的人对准确的时间失去信心。你所要做的就是选择一个更可靠的，尽力去校准它，把它作为你的标准，并遵循它的指导。记住尼采的话:“兄弟，如果你运气好，你只需要有一种道德而不是贪婪，这样你过桥会更容易。”如果每个人都“选你所爱，爱你所选”，那么无论成败都能心安理得。然而困扰很多人的是，被“两块表”搞得不知所措，不知道该相信哪一块。还有的在环境和他人的压力下，违背自己的意愿选择了一条自己不喜欢的路，抑郁终生。即使他们取得了令人瞩目的成就，他们也体会不到成功的快乐。【/br/】守望定理在企业管理中给了我们一个非常直观的启示，那就是对于同一个人或组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，设定两个不同的目标。甚至每个人都不能两个人同时指挥，否则这个企业或者这个人就会无所适从。手表定理的另一个含义是，每个人都不能同时选择两个不同的值，否则，你的行为就会陷入混乱。
三。不值得定律
不值得定律最直观的表达是:不值得做的事，不值得做好。这个定律看似足够简单，但它的重要性总是被人们遗忘。不值得定律反映了人们的心理。如果一个人从事的是他认为不值得做的事情，他会一直保持玩世不恭，敷衍了事。不仅成功率小，就算成功了也不会有太大的成就感。
有哪些事情值得去做？一般来说，这取决于三个因素。
1。价值观。价值观我们讲了很多，只有符合我们价值观的事情才会有热情去做。
2。性格气质。如果一个人做的工作完全背离了他的性格，他就很难做好，比如一个善于交际的人变成了档案员，或者一个害羞的人每天都要和不同的人打交道。
3。实际情况。同样的工作，在不同的情况下工作，给我们不同的感受。举个例子，在大公司，如果你的第一份工作是打零工，跑腿，你大概会觉得不划算，但是一旦升到领班或者部门经理，你就不会这么想了。
总结一下，值得做的工作就是符合我们的价值观，适合我们的性格和气质，让我们看到自己的期望。如果你的工作不具备这三个因素，你应该考虑换一份更适合的工作，并努力做好。因此，对于个人来说，应该从多种可供选择的目标和价值观中进行选择，然后为之奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，能激发我们的毅力，让我们心安。对于一个企业或者一个组织来说，要很好地分析员工的性格特点，合理分配工作，比如让有强烈成就欲望的员工独自或者带头完成有一定风险和难度的工作，完成后定期给予肯定和表扬；让依恋感强的员工参与到某个群体中一起工作；让权力欲望强烈的员工担任与其能力相适应的主管。同时，要加强员工对企业目标的认同感，让他们觉得自己的工作是值得的，从而激发他们的积极性。
四。彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯？彼得在研究了组织中人事晋升的相关现象后得出结论；在各种组织中，员工往往会被提升到他们不胜任的职位，因为他们习惯于提升那些在某个级别上胜任的人。彼得原理有时被称为“向上攀登”原理。这种现象在现实生活中普遍存在:一个有职称的教授，升任大学校长后却不称职；一个优秀的运动员什么都不做就被提拔为主管体育的官员。
就一个组织而言，一旦组织中有相当一部分人被推到无能的地步，就会导致人浮于事，效率低下，导致发展的平庸和停滞。因此，要求改变企业员工简单的“按贡献晋升”的晋升机制。仅仅因为某人在某个岗位级别上做得很好，就可以推断这个人一定能胜任更高的岗位。要建立科学合理的选人机制，客观评价每个员工的能力和水平，把员工安排到胜任的岗位上。而不是把职务晋升作为奖励员工的主要方式，应该建立更有效的奖励机制，加薪、休假等。应该作为更多的奖励手段。有时候，把一个员工提拔到一个不能充分发挥其才能的岗位上，不仅是对员工的奖励，也是企业的损失。
个人认为，虽然我们每个人都期待不断的晋升，但是不要把攀登作为自己唯一的动力。与其在自己不能完全胜任的岗位上苦苦支撑，无所适从，不如找一个自己舒服的岗位，充分发挥自己的专长。
五、零和博弈原理
当你看到两个玩家时，你可以说他们在进行一场“零和博弈”。因为大多数情况下，总会有赢家和输家。如果我们把赢的人算作1分，输的人算作-1分，那么这两个人的分数之和就是:1 (-1)=0。这就是“零和游戏”的基本内容:玩家有赢有输，一方赢了正好另一方输了，游戏总比分永远为零。
零和博弈原理之所以被广泛关注，主要是因为人们发现类似“零和博弈”的情况在社会的方方面面都可以找到，胜利者的荣耀往往隐藏着失败者的辛酸与苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎世界就是一个巨大的“零和博弈”场。根据这一理论，世界是一个封闭的系统，财富、资源和机会都是有限的。个人、地区、国家财富的增加，必然意味着对他人、其他地区、国家的掠夺。这是一个“邪恶进化”的弱肉强食的世界。
但是到了20世纪，经历了两次世界大战，经济高速增长，科技进步，全球化，环境污染日益严重，“零和博弈”的概念逐渐被“双赢”的概念所取代。人们开始意识到，“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效的合作，圆满的结局是可能的。但是，从“零和博弈”走向“共赢”，需要各方都有真诚合作的精神和勇气，不要在合作中耍小聪明，不要总想着占别人便宜，要遵守游戏规则，否则“共赢”的局面是不可能的，最后吃亏的还是自己。六。华盛顿合作定律
华盛顿合作定律说:一个人敷衍，两个人互相推诿，三个人永远一事无成。有点类似于我们“三个和尚”的故事。人的合作不是简单的人力相加，而是复杂微妙得多。在人与人的合作中，假设每个人的能力都是1，10个人的合作结果有时远大于10，有时甚至小于1。因为人不是静止的动物，更像是不同方向的能量。互相推动，自然事半功倍。当他们互相矛盾时，他们将一事无成。在我们传统的管理理论中，对合作的研究并不多。最直观的反映就是，现在的大部分管理制度和行业都致力于减少人力的不必要消耗，而不是用组织来提高人的效率。换句话说，管理的主要目的不是让所有人都去做，而是避免过度的内耗。21世纪将是合作的时代。幸运的是，越来越多的人已经意识到真诚合作的重要性，并正在努力学习合作。
邦尼人力定律:一个人一分钟可以挖一个洞，但六十个人一秒钟挖不到一个洞。
合作是个问题，怎么合作也是个问题。