人才测评揭你的“老底”

人才测评最近在北京上海异常火热，很多用人单位在挑选人才的时候都不忘加上一句时髦的话:请上交你的人才测评报告。在深圳，人才测评也在兴起，一些大型人才市场陆续开通了人才测评的服务。
几张表格，几十道计算机试题就能鉴定人才？人才测评真的有那么神奇吗？近日，记者走访了西部人力，亲身体验了这场“人机大战”。
谨防“声东击西”[br/]人才测评是在电脑上完成的。点击开始菜单，你会发现完整的天赋测试包括六大类:性格测试、兴趣测试、生活特征测试、抽象推理测试、逻辑推理测试和敏感度与沟通能力测试。我觉得心里很苦，六种测试都做完了。什么时候能完成？看到记者面露难色，一旁的工作人员笑着说:“太多了吧？人才测试一定要兼顾各方面，保证准确性，这样你才能挑一两类，感受一下你的感受。”
作为一名记者，自信的沟通能力应该没有问题，所以先从“沟通能力测试”开始。工作人员一开始就提醒:“不要马虎，这些测试都是认真研究的。”【/br/】前几个问题感觉老生常谈，就是如何解决生活和工作中的一些沟通问题，比如“如何看待突然脾气暴躁的同事？”等等，小菜一碟。你没遇到过吗？你没听说过吗？自然选择最佳答案。但是越到后面，无关的问题就一个接着一个:“你去商店买衣服，先选什么颜色的衣服？”有四个答案:a，红色，b，绿色，c，黄色和d，白色。亲爱的，你选择什么颜色的衣服与沟通技巧有关？“旅行时，有三种方式:开车、步行和骑自行车。你选哪个？”玩法和沟通是怎么衔接的？......于是我就可疑的做完了测试。除了我满满的疑惑，整个感觉就是:晕。“测试中最重要的方法是声东击西。如果问题直截了当，简单明了，大家肯定会做出很好的选择，然后真正的能力就无从衡量了。《西游》和《北游指南》的题目看似令人费解，但都是心理学家开发的。比如在选择衣服的时候，选择红色的人比选择白色的人更有交流的欲望，所以他们的交流能力更强。”
到处都是“陷阱”
有了第一次的经验，记者心里终于有些底了，不敢大意。然后他测试了以下类别:“生活特征测试”。
“生活特征问卷”旨在评估个人的动机水平。测试从权力动机、成就动机、亲和力动机和风险动机四个方面描述了考生的动机模式和强度。在心理学中，动机是行为的内因，它为行为提供能量，与个人的工作绩效和职业匹配密切相关。因此，动机测试往往成为企业选拔人才的必要测试。
与上次测试相比，这次测试的前几道题并不难，但工作人员解释说，这些看似简单的题中有很多“陷阱”。
“有些问题容易让测试人员觉得很容易，他们可以不加思考地选择一个合适的答案，但这恰恰暴露了测试人员性格中的一些弱点:不诚实、虚荣、粗心...曾经有人来找我们做测试。测试后，他自我感觉非常好，但测试结果让他失望，因为测试结果说，“建议企业慎重考虑此人的诚信度。”
听了工作人员的解释，我不敢大意。我开始小心翼翼地做这件事。最简单的问题我都会想很久，我怕可能有诈。
测试的结果让记者有些意外。记者的自信沟通能力只是中下水平，但不太乐观的性格测试得到了不错的结果。不知道是机器不准还是他状态不稳定？
只是参考。拿着测评结果，记者的心理有点担忧。与机器如此“激战”，真的能准确测试人才水平吗？工作人员认为有些关于人才心理和性格的测试不能保证准确，但应该说是接近的。但有些对人才工作能力的测试准确率略低。毕竟工作能力只能体现在行动上。“总的来说，人才测试只是一个重要的参考，我们还需要通过其他途径更多地了解人才。但是现在很多企业对人才测试特别认真。去年，一家公司在招聘公关经理时使用了我们的测试软件。结果刷掉了两个硕士生，一个博士生，录用了一个本科生，就因为测试结果显示这个本科生的为人处事能力和适应新环境的能力远胜于其他三个。”
可能是觉得记者对检测结果不满意吧。末了，我安慰了几句:“可能你对这个软件不熟悉。我们测试人才的时候会让他们先热身，等熟悉了再开始正式测试。”