人力资源师资源管理案例探讨：用人之道中的文化差异

统一-从销售人员做起
统一集团的创始人高青是一名农民工。他白手起家，通过努力成为台湾省食品行业的霸主。他说:“人是男是女，地方是北是南。只要你有为统一公司服务的愿望，一般来说都可以得到。因为统招的条件放宽了，不管你有没有经验，但是你必须经过长期的基层锻炼。如果不接受这个条件，员工公司再优秀也不会录用。”统一认为，一个员工如果没有吃苦耐劳的工作作风和基本的销售技能，就只能成为公司里消耗食物的“老鼠”。
UPS公司——第一要求是廉洁
UPS(美国联合包裹服务公司)成立于1997年，如今已经成为全球快递行业的“四大巨头”之一。“诚信”是UPS对员工素质的第一要求。UPS中国总部总经理陈说:“客户放心地把邮件交给我们。我们不能辜负他的期望。所以，我们对员工的第一要求就是廉洁。”为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS采取了三项措施:一是在招聘过程中，通过“目测”和“心理测试”来选人。君子坦荡荡是个吝啬的人，总是忧心忡忡。无论他的举止是大方还是忽悠，都很容易被有经验的人事经理识破。二是通过试用期选人。新人进入UPS后，一般会有两到三个月的试用期。试用期内，公司和新人可以在此期间多了解对方，互相选择；三是用一套行为科学的测试机制给员工打分。“诚实”一时容易，终生难。人性中难免会有脆弱和不那么理想化的一面。因此，制度保障尤为重要。刚进公司的员工会得到一份相当专业的评估表，比如核心价值观、沟通能力、对环境的适应能力等。，有年终奖。这张表格是成绩单。
索尼公司——不喜欢“叛徒”
“如果你想进入索尼公司，请表明你的忠诚。”这是每个想加入索尼日本的应聘者都会听到的一句话。索尼采用终身雇佣制和年资序列制的薪酬制度。一旦进入公司，就相当于把自己的人生交给了公司。任何人都会以在这里为荣，对公司忠心耿耿。索尼认为，一个对公司不忠诚的人，再能干也不会被录用。机会只有一个，要么成为公司的终身员工，要么彻底被这个组织排除在外。
SAP公司——不在乎学历
德国SAP公司成立于1972年，发展迅速，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是全球软件解决方案供应商。1998年4月1日，SAP北京开发中心成立，随后在上海、广州等地设立了分公司。SAP看重的是一个人的品质潜力，因为在SAP看来，技术和知识可以通过实践获得，但和一个人的品质、品德、受教育程度没有必然联系。影响一个人工作绩效的不仅仅是学历和技能，还有他对工作的态度、敬业精神和对企业的忠诚度。所以SAP在招聘员工时并不在乎对方已有的学历和文凭，更多的是在乎他能否吸收新的知识并加以提高。只要他有这个空房间，进入SAP后，他就有可能通过培训、学习、企业文化的熏陶而成长。
松下株式会社——70分就够了
松下株式会社是日企的优秀代表。松下公司的创始人松下幸之助有自己独特的用人标准，那就是70分就够了。他们认为，人才的聘用要适合公司，水平太高不一定有用。一个标准很高的人会觉得在这种地方工作运气不好，但如果换成普通人，他会很感激，所以不合适招一个标准很高的人。“合适”二字最重要。“合适的公司，招到合适的人才，70分的人才，有时候会更好。