08年人力资源管理师：中小企业的报酬与福利

假设你已经选定了一个市场部经理的人选:一个很赚钱的企业的副经理，但是他在这个企业这个职位的年薪是10万元，你提供不了这么多钱。为了把他争取过来，如何设计奖励方案，给他多少钱最合适？这个薪酬计划应该包括哪些类型的股票，价值多少？有什么办法可以匹配现在雇主提供的福利水平？简而言之，应该采取什么样的薪酬福利方案来吸引、激励和留住这位营销经理和其他关键经营者？
勇敢面对竞争
对于任何规模的企业来说，选择合适的薪酬福利政策都是一个挑战。尤其对中小企业来说，挑战难度大或者风险大。较低的奖励水平削弱了他们吸引人才的能力，而较高的奖励水平会让投资者改变投资方向，那么如何解决呢？这就需要企业主客观看待自己的局限性，但不要忽视规模小的优势。我们应该对局限性采取务实的态度。
显然，规模较小的企业或者刚刚扭亏为盈的企业，在薪酬机制上是不可能与已经形成规模的竞争对手相匹配的。同时，对于中小企业来说，也有自己的优势:一是没有复杂冗长的薪酬体系，使企业能够根据个人需求决定薪酬福利，具有明显的创造性和灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来看，薪酬福利机制的设计、完善、管理和终止的成本是昂贵的，一个不正确或错误的薪酬方案的成本是非常高的。一般来说，中小企业应该从以下四个角度设计薪酬福利方案。
1。薪酬福利计划对现金流的影响
对于中小企业来说，现金问题是首要问题。即使提高了资金的流通速度，仍然缺乏足够的资金运作。计划的制定，设备的更新，市场的调研，都需要大量的现金。目前的薪酬太低，明显削弱了职业经理人的兴趣，但同时运营所需的资源也要得到满足。
2。薪酬福利计划对相应税额的影响
薪酬福利决策对中小企业及其经营者具有税收后果。中小企业应合理利用税收规则，充分发挥奖励和福利机制的优势。比如有的办法要求经营者立即公布收入，企业可以从当期成本中扣除；其他方法，如延迟支付薪酬，允许职业经理人在企业采取实际行动时申报收入等。相对于现在的现金收入，很多职业经理人更看重递延免税薪酬。由于许多中小企业很少从税收中获利，对他们来说，延期付款无法还清。
3。薪酬和福利计划的财务影响
不同的薪酬计划以不同的方式影响收入。中小企业可以对其职业经理人采取一套保险补偿方案，通过延期支付的方式支持企业的短期现金流。但是这个方案不方便透露企业财务计划。
4。竞争对手的相关经验
没有一个中小企业是孤立的。尤其是为了吸引优秀的管理者，企业在薪酬福利上必须考虑行业和地区的特点。中小企业如果不为新进入者提供良好的薪酬福利计划，很快就会发现很难吸引到优秀的员工。
用公司的发展前景吸引人才加盟
企业成功的关键在于用公司的发展前景吸引人才加盟。这些人一般不会要求企业支付相当于市场奖励水平的现金报酬；但是，他们会认同，一旦企业成功，他们就是企业的核心人员；对此，显而易见的解决问题的办法是用股票来补充企业的现金，但有两个问题:如果他们对自己未来持有的股份有很高的预期，就意味着一旦确定，企业的所有者就会将一部分所有权转让给他们。另外，因为他们的经验和能力大致相同，所以他们的报酬应该是一样的，只是每个人的现金需求方式不同。如果一个工程师单身，基本没有债务负担，他欣赏少现金多股票的支付方式；他的一个同事因为有家室，需要一定的现金来养家。鉴于此，中小企业必须设计一个解决方案来满足这部分企业的需求。比如，一家公司借鉴同行的经验，发现自己的工程师大约持有1-3%的股份。经过几轮谈判，他们一致确定每人在企业的持股比例为2%。然后，他们达成了一个商定的转换方法，以便这些员工可以在头三年内将现金换成股票。在基数的基础上，奖励每增加1000元，他的份额就增加一个固定的份额。结果工程师全部被留用，企业的现金支付得到控制，企业创始人放弃了仅有7%的所有权。

是选择现金还是股票
职业经理人的市场价值和企业的现金控制在薪酬方面要考虑。股票所有权有多种形式:限制性股票、奖励股票、非限制性股票和股票增值权。权益法如何选择？中小企业必须考虑以下三个基本问题:向关键管理者提供股权能否发挥作用？如果答案是肯定的，企业是否使用限制性股票、期权或两者的结合？如果不行，对于职业经理人来说，按照企业市值的增长来支付薪酬能吸引和激励他们吗？
有些企业主不愿意转让股份，他们担心股份转让会使他们失去对企业的控制权。但是，股票增值权和影子股票计划允许核心职业经理人在不拥有企业股权的情况下分享股票增值的收益。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。一些企业主更喜欢存现金，他们用股票支付，这也会造成一些实际问题。如果他们不小心，他们可能会失去对企业的控制。至于支付方式的选择，要看企业的策略。如果企业的目标是三五年内“全部支付”，那么股票就是支付方式，也能激励员工努力工作创造价值，因为这样才能获得巨大的收益。如果一个企业决定采用利润分享计划，它面临的问题是如何实施。限制性股票是一种选择。因为这种计划通常要求经营者在企业工作几年，所以有时被称为经营者的“金手铐”。
选项是另一个选项。通常，期权有两种形式:奖励股和无限制股。与利润分享计划类似，期权也可以起到“金手铐”的作用。包括奖励股和无限制股在内的大部分期权都涉及到股份转让的问题。职业经理人可以接受股权，但每年只能变现25%。职业经理人在期限届满前离开企业的，剩余股权作为违约金返还企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，中小企业一般以奖励股为主。但奖励股也有其弊端:税法明确规定了数量、期限、领取者身份、最低持有期限等。而且奖励股份的股票价格不能低于转让日的市场平均价格。
基于以上原因，企业也非常看好无限售条件股。非限售股可以市场折价转让，这种股份的接受者可以是企业的领导、顾问、普通员工。非限制性股票在延期支付计划中起着重要的作用。越来越多的中小企业效仿大企业，以股票的形式延迟向其职业经理人支付薪酬，从而享受税收减免。一个规模小但发展快的企业，把两者结合起来，就可以达到支付报酬的目的。
简而言之，利润分享计划所允许的灵活性，让富有的职业经理人能够充分实现他们的股权；对于缺钱或者对企业业绩持观望态度的职业经理人来说，可以等待几个月或者几年来实现股权。这一计划在期权未来实现时为企业提供税收优惠，同时对职业经理人形成“金手铐”，不强制其购买企业股份。
福利挑战
中小企业的福利比不上大企业，但又要和这些企业竞争，吸引优秀的职业经理人，所以福利方案一定要创新。其实这些职业经理人之所以被吸引，源于中小企业提供的巨大发展机会。中小企业在员工福利方面有特殊的创新机会。它们不应局限于大企业的局限，应在满足最基本要求的基础上，设计低成本、采用创新的灵活福利计划。
很多中小企业低估了花钱花时间管理员工福利的作用，他们很少管理这个计划。主管营销的副总裁整天泡在市场里，总裁只关注财务，及时排除任何威胁企业生存的危机。谁在乎福利？事实上，一旦实施了实质性的福利计划，就必须有人来维护它，而且它会随着会计和税收制度的变化而变化。是的，在企业初期，福利保持在一个适度简单的水平，随着企业利润的增加，逐渐变得更加复杂。
在员工福利方面，不宜设定严格的福利界限。一些创新的福利政策不仅成本低，还能引起职业经理人的招聘兴趣。弹性福利计划的重点是提供一个不同员工有不同福利需求的氛围。补偿政策也有一个必然趋势。随着企业的成长，财务能力的增强，会向市场水平提高薪酬福利水平。随着企业越来越成熟，薪酬福利机制也会出现同样的趋势。但是，最明智的做法是放慢其增长速度，时刻关注现金流、税收及其选择对企业财务的影响。