08年人力资源管理师：人力资源管理3P核心

人力资源管理的3p是指:职位分析、绩效考核、薪酬管理，简称3p。3p构成了人力资源管理的核心。一般来说，没有3p，企业就无法实施科学的人力资源管理。在3p中，他们各自的角色密切相关，形成一个整体。工作分析是所有人力资源管理的基础，当然还有绩效考核和薪酬管理。绩效评估是3p中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
工作分析的结果是生成工作(作业)指令。工作描述应该包括:
1。本岗位在组织中的地位以及与其他岗位的工作关系；
2。本岗位的职责、任务和工作目标；
3。本岗位的工作环境和条件；
4。该职位的入职要求；
只要内容包括上述内容，工作描述可以用各种形式表达，如表格、图表或描述性文字等。，但一般来说，表格的使用是清晰易读的。
在职位分析中，还有两个重要的内容应该包括:一是本职位的绩效考核指标；它是科学绩效评估的基础。第二，岗位评价，对岗位在组织中的作用和价值进行评价。它是薪酬管理的主要依据。其实这两项工作是整个企业管理的基础，这两项工作的好坏决定了一个企业的管理效果。因此，它们也是一个企业管理水平的衡量标准。例如，一个优秀的人力资源管理顾问应该能够设计出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系。如果他不能制定出这样的制度，他就不是一个优秀的人力资源管理顾问。
绩效考核是人力资源管理中最头疼的问题之一。一方面，绩效考核指标的制定是一件非常复杂繁琐的事情；即使是经验丰富的人力资源经理也很难制定出一个合理的、易于操作的绩效考核指标体系。此外，即使有了科学易用的绩效评价指标体系，评价中也难免会出现一些错误。因为绩效评价是对人的评价，关系到所有被评价者的切身利益，所以所有人都很敏感。评价中的问题容易被夸大和扭曲，产生各种新矛盾和新问题。因此，在绩效评估中，除了一套科学的绩效评估指标外，还应实施培训，同时进行沟通、交流和再交流。
薪酬管理是企业管理成功的关键。我们知道，工资是对劳动力价值的反应。站在劳动者的角度，是对劳动者努力的一种认可。如果工资低于劳动者的主观预期，员工会觉得不值得做，从而导致懈怠和跳槽。从企业的角度来说，薪酬是企业的运营成本，当然不会超过员工创造的价值。如果超过，企业明显亏损，大考、长期亏损的企业就活不下去了。所以薪酬管理真的很关键，也很难做。从宏观上看，企业确定和调整薪酬的依据是什么，实际上反映了企业决策者的价值观。也就是说，企业的决策者认为什么重要，什么有价值。长此以往，就形成了这个企业特定的企业文化。所以，薪酬管理是企业管理中的关键，企业决策者应该花更多的精力，更多的思考薪酬管理。