08年人力资源管理师：雇主——战略性雇佣

不可预测的经济使得公司的经营业绩越来越不稳定。如今，聪明的雇主需要将人力资源管理提升到战略高度。
作为一年一度的亚洲雇主评选活动的重要组成部分，2005年度中国雇主评选活动已经揭晓，10家中国雇主公司在上海获奖。这项中国人力资源管理领域影响力的评选活动由翰威特公司和21世纪经济报道联合发起。
在过去的几年里，翰威特在全球许多国家和地区开展了许多雇主研究。在这些研究中，我们发现企业都面临着如何吸引、留住和激励人才的困惑。如果这种困惑是一种普遍现象，那么我们认为在中国运营的公司面临的问题更加严重。在今天的中国市场，随着经济的持续快速增长和公司之间竞争的加剧，公司之间对人才的竞争已经达到了白热化的程度，这已经成为中国企业领导人的首要关注和焦虑。
这项2005年亚太地区雇主调查是翰威特咨询公司在该地区进行的第三次调查。与过去一样，今年的雇主研究旨在发现公司经营业绩和人力资源管理实践之间的相关性。通过此次调研和21世纪经济报道，对如何激励员工、如何提升员工忠诚度、如何有效管理各种变化提出了深刻见解。
雇主研究采用翰威特咨询的员工观点分析工具，即员工敬业度模型。这种模式已经成功地帮助了翰威特在世界各地的许多客户公司，并有效地制定了提高员工参与度和留住人才的战略。除了专业的分析工具之外，在调研过程中还收集了公司高层的大量相关观点以及公司内部人力资源管理的现行政策和制度，并由独立权威的评审委员会对入围作品做出最终评价。评审委员会由学者、公司总裁和公司人力资源总监组成。在评选过程中，所有入围公司均采用代码识别系统，任何评委都无法提前知道任何公司的名称，从而保证了评选的公正性和客观性。
共有78家公司参与了今年的雇主调查。所有参与的公司提交了24，312份员工问卷，代表了这些公司雇用的所有111，792名员工。在这78家公司中，包括上市公司和私营公司，行业分布广泛。
那么，到底是什么让雇主脱颖而出呢？根据2005年亚洲雇主研究，无论在亚太地区的哪个国家或地区，雇主都符合以下三个基本特征:一贯地激励和鼓励员工表现出杰出的业绩；通过各种方式让员工感受到自己的价值，是公司高度认可的；充分应用那些注重公司长期回报和可持续发展的管理理念。
与其他参与公司相比，雇主的关键区别在于员工敬业度的高低，员工敬业度衡量的是员工对公司的热情、承诺和程度。敬业度较高的公司有更多的员工:他们总是积极地赞美公司，积极地参与其中，并愿意付出额外的努力来实现公司的目标。在2005年的研究中，雇主的员工明显比其他参与公司的员工更敬业。中国地区雇主的员工敬业度得分高达75%，而其他参与公司的员工敬业度得分仅为50%。
众所周知，在当前的中国市场，吸引和留住人才被视为影响公司成败的重要因素之一。在这个市场中，雇主将有更多的机会吸引和留住人才。用人单位的员工通常不会考虑离职，坚信在我们公司会得到未来的发展和机会。比如，雇主所在公司有62%的员工“几乎从未考虑离开这里去其他公司工作”，而有63%的员工认为“未来的职业发展机会很好”。
其实员工敬业度水平的分析本身并不能说明所有的问题。真正的挑战在于知道哪些因素最终会影响员工敬业度的提高或降低。在雇主调研期间，翰威特咨询公司分析了敬业度对不同公司的积极影响。这种分析有助于我们找到对员工敬业度有直接积极影响的因素。
中国雇主研究的结果表明，对中国员工敬业度产生积极影响的最常见因素有以下三个:一、薪酬:这一因素衡量员工对是否获得与其努力相匹配的公平薪酬的看法。包括固定工资和浮动工资。薪酬的外部竞争性和内部公平性以及相关的沟通会对员工的薪酬观产生显著影响；二、流程:这个因素衡量的是公司现有的工作流程是否有利于营造积极的氛围来保证员工高效工作；第三，职业发展机会:这个因素衡量的是员工对自己在公司内部未来职业发展的看法。会受到以下因素的影响:公司是否有帮助员工确定发展需求的制度和规定；公司是否允许员工通过承担更多的责任和挑战来发展；以及公司是否为员工提供培训，帮助他们发展必要的技能。
如今，争当雇主已经远远超出了最初的动机和提升公司形象的范畴。了解雇主如何通过各种人力资源管理实践提高员工的敬业度，分析和改进公司自身的管理实践，将有效吸引和留住公司需要的人才。当雇主获得更多敬业的员工时，他们也就获得了让公司更加成功的保证。毕竟只有敬业的员工才能帮助公司健康可持续发展。