解析公司人才管理两难题

21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理和开发的系统能力。与之极不相称的是，目前中国企业上演的一幕幕人才管理闹剧，都是让人忍俊不禁的嘴脸。
(1)盲人摸象，缺乏制度
“盲人摸象”是一则广为流传的寓言。
从前，有几个盲人想知道大象长什么样，于是他们找到一头大象，用手摸了摸。摸腿的盲人说大象像柱子；摸尾巴的瞎子说大象像蛇；摸了摸自己身体的盲人说大象像一堵墙。为此，几个盲人就“大象是什么样的？”这个问题争论不休。
我们很幸运，有一双眼睛，见过大象，所以我们觉得盲人摸大象很可笑。否则，面对一望无际的大自然，面对从来没有人真正见证过的客观世界，其实有时候连盲人都不如人类，总是在讲盲人摸象的故事。一位哲人曾说:“真实的世界是不存在的，只有人们感知的世界。”这有点理想化，但却是事实。
企业人才管理在一定程度上也是大象。无数的研究者和从业者每天都像盲人一样摸索着。所以人才管理这头大象在不同人心中的形象不一样，百家争鸣也是很自然的。只要在某个事实判断上有百家争鸣，至少说明现在还没有所谓的公理。一些企业经过一番探索，想出了各种人才管理的大象形象:从事人才测评的认为没有人才测评就没有真正的人才管理；从事人才招聘的都是能说会道，人才管理的关键是招到优秀的人才；从事人才测评的人信心满满，人才管理的核心就是测评。没有考核，就没有人才管理。薪酬管理者不屑一顾，人才管理就是把合适的人才和合适的待遇匹配起来；从事人才培训和开发者是最自大的，人才管理最重要的是保持持续竞争力...
企业主是企业的负责人，是人才管理的主官，对人才管理有全面的认识。他们认为，所谓人才管理就是如何让人才为企业赚钱。这可以说是对的，但更令人困惑的是，人才管理的大象是什么样的？
在一次全国企业人才调研会议上，关于人才管理的争论非常激烈。以下是一些有代表性的论点，供大家参考。
一家制造企业的老板王先生总结自己管理人才的经验时说:“管理人才就像放风筝。飞得远的时候，拉紧绳子；近距离飞行时，松开绳索；风筝飞多高，取决于你的放风筝水平。”
一位深得中国战略精髓的企业主在谈到人才管理时，神秘地笑了笑，说:“人才管理算什么。简单来说就是搞定人，有空就想着人，没有搞不定的人。”
某外资企业中国区人力资源总监认为:“人才管理要科学化、专业化，现在最需要的是量化、技术化。如果我们企业的人才管理以前是中医疗法，现在应该引进西医疗法。”
“横向看，峰形成在脊的侧面，距离不同。不知庐山真面目，只在此山中。”那么，如何才能认清这头大象的人才管理真面目呢？
解决人才管理中的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。
解决这个问题有两个基本前提。
1。人才管理有客观形象吗？
盲人触摸图像时确实存在完整的客观图像。
人才工作者对人才管理的客观形象是否存在感到困惑？如果这头大象群体庞大，种类繁多，形态各异，我们所有人都发现了各种畸形的大象，那怎么确定大象的真面目呢？逻辑上应该有各种各样的大象，但之所以叫大象，说明它们具有大象的主要特征。所以对于我们来说，只需要搞清楚人才管理这头大象的基本特征和整体轮廓就可以了。
2。如何在心里有个形象
盲人摸到一个形象，心里就没有形象了。如果我们的人才管理理论工作者能够勾勒出一个形象的基本特征，那么人才管理的实践者就会先在心中有这个形象，然后在实践中去探索和验证。所谓思路，就是先求全局，再求局部，从而达到形象整体与局部的高度统一。
盲人摸象不仅是人才管理的特点，整个企业管理都在重复这个古老的寓言故事。战略热、执行热、品牌热、质量热、流程热等。，每次管理热潮兴起都声称找到了解决企业管理的真正灵丹妙药，但实际上，他们只是摸了一只大象的耳朵。
(2)名义上，地位很高
韩是当时晋国的六国大臣之一，地位很高。有一天，晋国的医生叔叔一直来拜访他，但是当他看到他的叔叔时，他不停地叹息，并向他抱怨说:“我有清的名字，但这不是真的。我不能跟着我的第二个或第三个儿子。”也就是说他有大清之名，没有大清的实际权利，所以比不上医生。今天的企业人才管理和韩的很像。公司老板总是讲“以人为本”，“人才管理的重要性”。其实他只是奉行威权主义，用非人的手段来管理企业和员工。
在企业中，人才管理名存实亡，地位崇高的现象主要表现在以下几个方面。
1。人才经理一般都是企业中层。
国外大型集团公司一般都有副总裁负责人才管理。而在中国，人才经理，比如人力资源部的经理或者人力资源总监，在公司都只是中层。面对“*决定人头”的企业游戏规则，人才管理者如何管理同级或高于自己职位的人才，是现在人才管理者的尴尬之一。
2。人才经理不参与公司的战略规划
战略是公司发展的一项方向性、全局性的工作，人才战略是实现公司战略的重要工具。目前大多数企业的人才经理无权参与公司的战略规划，只是根据制定的战略调整人才工作。原因在于，企业战略是高层管理人员的职责，而由于人才经理不属于高层管理人员，战略规划与之无关。在今天的战略人才管理中，人才管理者不参与公司的战略制定，或者公司的战略制定没有参考人才因素，制定的战略也会是不完善的战略。
3。与业务人员相比，人才经理的工资较低。
近年来，人才经理的薪酬普遍上涨。事实上，人才经理的基本工资是增加了，但人才经理和同级业务人员的总收入差距还是很明显的。
4。人力资源部空之前缩水了
。在一次招聘会上，我向一家5000多员工的企业的招聘人员询问公司的情况。他坦言:我们公司刚成立人力资源部，经理也是我们总裁的秘书。整个人力资源部只有两个专职人员，主要工作是日常的劳动人事工作。再三请求老板后，他们同意聘请一位负责绩效管理的人。因为老板说公司大，要考核，就雇一个人负责公司5000人的考核。
5。老板对人才的漠视
在一些公司老板的心目中，有一种根深蒂固的等级观念——对人才的漠视，对人文精神的蔑视。有些公司老板常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是。”“如果你今天辞掉这份工作，明天再招一个更好的，你不会相信，以公司的实力，你在拥挤的人才市场上找不到更合适的人才！”