08年人力资源管理师：能力素质资源的合理利用

基于能力和素质的价值导向人力资源管理与通常的人力资源管理在理念和方法上都有所不同。本文从工作分析和人员选择两个方面，分析了能力和素质资源的合理使用。
1。工作分析
人的能力和素质资源的获取、配置和科学合理的使用，首先要解决获取什么样的能力和素质资源的问题，这就需要进行工作分析。
基于能力和素质的人力资源管理。在进行工作分析时，研究对象是在工作岗位上具有强烈使命感并做得很好的人，找出他们与卓越绩效/业绩相关的特质，并根据卓越绩效者的特质和行为水平及其组合模式，界定该工作岗位的职责，确定该工作岗位所需的各项胜任力。采用的方法是“行为事件访谈”。这种方法是一种开放的行为回溯探索技术，是提示胜任特征的主要途径。在具体操作中，通过对绩效优秀者和绩效一般者的访谈，然后对谈话材料进行主题分析，分析出该工作岗位的胜任特征，可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供参考标准。
在基于能力的人力资源管理中，当进行工作分析时，关注的是工作的卓越绩效以及能够实现这种卓越绩效/绩效的人的胜任特征和行为。基于能力和素质的价值导向人力资源管理在其基本工作-工作分析中体现了其目标:卓越绩效/业绩。
2。人员选拔
人员选拔包括两个方面。一是指招聘和安置具有企业所要求的外在能力和素质的人；二是指根据员工的能力和素质，在企业内部进行合理的岗位分配。无论是外部招聘还是内部人员配备，都需要对候选人进行测试和评估。
在基于能力和素质的人力资源管理中，人员的选择和评价是基于工作的优异表现以及能够实现这种优异表现的人的胜任特征和行为。之所以如此，是因为能力结构中的表层知识和技能相对容易提高和发展，培训是最经济有效的方式；能力结构底层的核心动机和人格特质难以评价和提高，因此具有选择的经济价值。能力结构中间的社会角色和自我概念决定了人们的态度和价值观，需要一定的时间和困难来完善和发展，但仍然可以通过培训、心理治疗或过去的成功经验来改善。基于能力的人力资源管理非常重视在选择人员时对人员的个性特征和动机/需求的调查。它的基本假设是，只有那些与企业理念和企业使命具有相同人格特质和动机的人，才能与企业建立战略伙伴关系，获得充分的激励，具有持久的奋斗精神，在日常行为中贯彻企业的核心价值观和共同愿景，创建一个优秀的组织。
人力资源管理(Human resource management)是指在一个组织中获取、激励、开发和管理人力资源的一套战略方法，它还可以塑造一种合适的企业文化，并引入一种能够反映和支持该组织核心理念并确保其成功的方案。战略人力资源管理主要是基于胜任力模型的开发和管理，它贯穿于从员工招聘、入职到教育培训、绩效管理、薪酬策略、晋升规划等所有人力资源管理流程。因此，胜任力模型用于向员工传达企业价值观和标准，分析和改进企业文化，评估和培训员工，管理继任规划流程，建立人员培训的基础，以及协助薪酬管理程序。
根据研究，最常用的可以预测大多数行业成功的胜任特征可以分为六大类:成就特征、服务特征、影响力特征、管理特征、认知特征和个人特征。(同上)对于管理者来说，上述六类胜任特征中有两类是他们共同需要的:一类是成就特征，表现为个体内部的优秀特征。这些特征表明他们想把事情做得更好，提前思考和计划，用新的见解看待问题。另一种是影响特性，即个人组织工作群体的特性。这样的特征表现为对他人的影响、群体意识的形成或群体领导力。根据这两种胜任力特征，基于胜任力的管理者培训内容至少应包括:管理沟通、领导者创新思维训练、领导能力发展、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设、如何做一个高附加值的管理者等。
3。如何在招聘、培训、绩效管理和薪酬中应用胜任力模型？【/br/】一个完整的胜任力模型应该是基于行为事件访谈(BEI)或其他方法，比较每一类岗位中的优秀绩效者与普通绩效者之间的行为特征，进行编码分析，找出造成两组对象差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力。这项工作需要大量的人力、时间和金钱，周期长，成本高。因此，为了尽快建立胜任能力模型，一些企业往往采取替代的方式，如专家组与员工座谈确定胜任能力模型，专家对预设的胜任能力进行排序，选择一些最适合本企业的胜任能力，甚至简单地将其他企业的胜任能力模型修改为本企业的胜任能力模型。这些替代方式影响了能力模型的有效性。