08年人力资源管理师：如何确定新员工的薪酬

在薪酬管理上，要均衡考虑在册员工的薪酬和各岗位的特点，尤其是新员工。
1。新员工起薪标准
考察以下因素:
A .员工生活费。如果工资不能维持员工的基本正常生活，员工肯定会另谋出路；
B .同一地区、同一行业的市场情况，如果一个企业的起薪低于其他同级别企业，就会增加招聘的难度；
C .新员工的实际工作能力也很重要。在满足前两个条件的基础上，尽量和公司里能力相当的老员工平等。考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
确定三类员工的起薪:
A、普通职能部门员工，如行政文员、人事助理等；
B .企业不急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；
C .大专及以上学历的毕业生。
这三类员工的起薪可以根据企业的薪酬政策来确定。对于能力强的员工，可以参照能力相近的员工目前的薪酬来确定。很多企业会考虑将岗位技能工资作为必要的补充，同时为大专以上学历的毕业生提供相应的“学历层次”工资补贴。
2。关于急需岗位的起薪标准
某企业因需要实施一个项目，急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，公司已经找了一个合适的，另一个迟迟没有。这时候如果有一个各方面都和之前的技师差不多，但是要求起薪高50%以上的候选人。公司是否同意应聘者的起薪要求？
对应分析:
A .如果你同意了起薪要求，势必会让其他员工不满。虽然很多企业都实行了薪酬保密制度，但纸包不住火。如果这种风格成为一种力量，最终的妥协可能是提高相应员工的工资标准。
B .如果不同意起薪，你就失去了这个技术人员，对企业的损失会比这个员工的工资多得多。
有效的思路和方法
A .处理这类问题，可以考虑工资加奖金的方法。企业可以承诺，如果项目按要求完成，可以给两位技术人员相应的奖金。
B、区别在于第二个技师的奖金可以提前支取，每月的奖金数额是他要求的起薪和第一个的差额。
C .用这种方法可以满足第二个技师的薪资要求，不会因为起薪而对其他员工产生波动。但是，相应的会计工作要从财务的角度来做。
“提示”
一般情况下，新员工的工资起点会根据当前企业薪酬管理制度所对应的级别或职位进行“对号入座”。
但部分特殊岗位或新增岗位，结合薪酬调查评价，应在中点水平以上。