08年人力资源管理考试：全球CEO离任的背后

对公司行为最常见的批评之一是，董事会的决策主要受股票市场对短期利润的需求的影响，这导致董事会没有给首席执行官足够的时间来实施长期战略以实现可持续的业绩。一般来说，在不耐烦的董事会说“不”之前，新任CEO只有两年的时间来提高每股收益，运气好的话，只有三年。
事实并非如此。刚刚发布的CEO职位变动年度研究报告显示了相反的情况。诚然，2000年后，董事会比以前更喜欢解雇CEO，但没有证据表明董事会会因为短期业绩不佳而贸然解雇CEO。事实上，调查发现，即使是业绩最差的CEO也不太可能在短时间内被解雇，CEO被解雇更多的是因为董事会内部斗争的升级。
这份研究报告包含了全球2500家上市公司最近10年的完整数据。最新数据显示，过去10年早期出现的一些趋势今天仍在继续。例如，2007年和2006年，CEO离职(包括与收购相关的计划离职、解雇和辞职)的总体比例分别为13.8%和14.3%。这一小幅下降延续了2005年15.4%的下降趋势。2007年，因业绩不佳或董事会分歧导致的CEO变动比例为4.3%，远高于上世纪90年代，但与最近10年的平均水平大致相当。
这项调查是研究这个问题的第一次尝试:股市表现不佳和CEO被解雇之间是否存在某种统计相关性？对于所有CEO来说，在某一年，他们因业绩不佳而被解雇的概率只有2.1%。实际上，表现最差的CEO的位置只有5.7%。关于CEO任期的数据也支持上述结论。2007年CEO的平均任期为6年，与1995年持平，与最近10年的数据大致持平。
研究还表明，董事会给予业绩不佳的CEO比预期更高的自由度，这可能是因为公司内部暂时没有合适的替代者。一个有趣的发现是，从外部招聘的CEO整体表现不如从公司内部招聘的CEO。离任的CEO中，从外部招聘的CEO占比更大。
2007年，欧洲CEO的离职率达到17.6%，其次是北美15.2%，日本10.6%，其他地区9.1%。CEO职位的更替模式也存在地区差异:美国公司喜欢CEO兼任董事长的治理模式。新任CEO往往是以“学徒”的身份开始工作，离任的CEO会是董事长；在日本，离任的CEO往往会成为董事长，但这通常是仪式性的，并不掌握实权；而在欧洲，很少有CEO卸任后担任董事会主席一职，“学徒模式”更是凤毛麟角。
从数据中可以看出，欧洲的董事会更倾向于解雇CEO。其原因可能与一些欧洲国家，包括法国、德国、意大利、荷兰和联合王国在1990年代后期开始的公司治理改革有关。改变的结果是CEO的权力转移到董事会和股东手中，董事会更积极地参与风险管理，这使得董事会在意识到潜在的不利因素时更有可能解雇CEO，股东更多地参与监事会和工会的事务。
欧美差异的另一个原因是CEO治理模式的不同。一个重要的区别就是CEO是否也是董事长。2007年，离开欧洲的CEO中只有16.5%的人同时担任董事会主席，而在美国，这一数字接近75%。显然，既是CEO又是董事长的人被辞退的可能性更小。
治理模式差异的另一个因素是所谓的“学徒模式”。在北美，2007年离职的CEO中有51%有“见习CEO”的经历，而在欧洲只有23%。这种模式只存在于欧洲的几个特定国家。一般来说，“学徒CEO”的表现比“非学徒CEO”差。一个可能的原因是，“学徒CEO”的模式损害了新CEO的权威，限制了他们的能力，使他们难以有效制定和实施新的发展战略；另一种可能是，董事会只有在觉得CEO候选人不称职时，才采用“见习CEO”模式。
根据这份研究报告，虽然过去10年董事会管理CEO离职的能力有所提高，但仍有很大的提升空。当然，他们需要选择一个好的CEO，但更重要的是，他们需要在内部培养一批合格的商业领袖。公司需要在以下四个方面做得更好。
重新思考组织架构
在一个正确的组织架构的背景下，晋升过程应该更加注重长期的领导需求。传统上通常是某个业务领域的垂直推广，但这是不够的。应为候选人提供积累全面管理经验的机会。横向和纵向的工作变动是必要的。
结合内部人和外部人的力量
CEO应该同时具备两种能力，既能在公司体系内合作，又能挑战公司现有的基础。最有前途的CEO应该既有内部人对企业如何运作的了解，又有外部人的能力。他能感受到外部的变化，理解企业面临的问题以及忽视这些问题的后果。
积累经验
对于未来来说，处于企业大变革之中是一个特别好的机会，有助于应聘者积累经验，培养迎接挑战的能力。对于领导能力的发展，理想的安排是进行一些全球性的举措，包括从根本上重新思考业务，应对市场上一些迫在眉睫的变化，比如一个新的竞争对手的进入，或者在竞争对手中选择收购目标。这就需要重新定义企业的竞争方式，有利于培养成功所需的能力。
准备全面变革
做好离职计划的目的是形成一批合格的候选人，然后根据当时企业的需要选择接班人。一些常见的方法是有问题的。任命一个看似显而易见的继任者，实际上限制了选择的自由，让几个候选人长期竞争，可能会给组织带来负面效应。在CEO任期临近的时候，入围的候选人必须经过能力测试，证明自己能够领导企业未来的变革。