人力资源发展战略制定5步法

第一步，认真准备人力资源战略研讨会。
公司发展战略确定后，应立即组织人力资源战略研讨会，并加以实施。对于大型企业，研讨班成员一般在12-24人之间，包括公司领导班子成员、HR总监、二级部门经理、分公司总经理等。，可以分成3-4个小组进行头脑风暴；同时也要注意各组成员的有机搭配，各业务部门HR人员与经理的比例要均衡。这不仅可以加强HR人员与业务部门的沟通，也有助于HR人员更好地了解公司目前面临的最紧迫的竞争挑战、企业利益相关者的价值取向以及公司急需改善的劣势，提升大局感。
第二步，明确外部环境的发展趋势和公司竞争优势的来源。
在这个环节中，首先，研讨成员要对企业面临的外部环境有一个清晰的认识和讨论，从而确定“影响公司发展的外部环境发展趋势优先列表”。然后以此为基础，结合企业自身情况，最终确定“企业竞争优势优先列表”。然后，为每个竞争优势确定2-4个相应的考核指标。例如，如果“创新”是公司的竞争优势，可以用“某一时期推出的新产品数量、新产品销售额占公司总销售额的比例、专利数量、专利研究的商业化程度、客户对公司创新能力的印象”等指标来评价。
第三步，明确企业所需的文化能力和员工行为。
在这个层面需要考虑两个关键问题:第一，企业需要具备什么样的文化能力，才能塑造和保持所需的竞争优势？二、为了满足企业要求的文化能力，员工应该遵守哪些行为规范和行为？以迪士尼公司为例，其最鲜明的文化特征是“友善”，而迪士尼的“友善”并不是空 hole的口号。具体体现在以下几个方面:员工的微笑服务，自信地与游客进行直接的眼神交流，对游客的问题给予愉快而明确的回答，让在游乐园排队而烦躁的孩子恢复活力。
第四步是阐明对创建和维护所需的企业文化有影响的人力资源措施。
此时，人力资源部门应该考虑，公司目前的人力资源措施在多大程度上与本次确定的企业所要求的文化能力相一致？否则，必须进行大刀阔斧的修改。比如，如果公司的目标文化是“快速创新”，那么在招聘方面，HR部门应该优先考虑那些有快速创新记录或实例的求职者；在激励方面，优先奖励或提拔对企业内部创新有贡献的员工，等等。
最后，制定整体实施方案，确保战略落地开花。
细节决定成败，实施方案要“可操作、可执行、可考核”。比如，对于每一项任务，都要明确负责人、项目实施的参与人员、阶段汇报的时间、最终完成的期限、项目实施中谁拥有最终决策权以及具体的工作事项。
综上所述，借助这样的“人力资源发展战略制定五步法”，更有助于HR部门发挥“战略伙伴”的作用，更好地支持公司业务发展。