人力资源绩效考核标准制定六大要点

而数量和时间一般不作为单独的考核标准。考核的内容一定要自己可控，不能用形容词作为量化考核标准。考核标准应遵循三个量化原则，考核标准应采用倒推法确定。上级必须与员工达成一致。
“绩效考核往往流于形式，难以量化？原因大概是考核标准的制定进入了误区，没有抓住重点。”近日，某企业管理培训集团邀请蒙牛原副总裁、人力资源总监张文先生来到浙江杭州，为广大浙商讲授公司实战迷你EMBA课程《目标管理与绩效考核》。张文指出，绩效考核分数的制定要注意六个要点。
数量和时间一般不作为单独的考核标准
在非量化指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓不量化，是指所追求的工作质量，而不是数量。比如一个打字员的工作标准是每分钟60字，错误率是1%。在这种情况下，员工很可能将打字速度提高到每分钟120字，但错误率是5%。这样打字只追求速度，忽略了更重要的品质。很多人在做绩效考核的时候经常用“某某项目将在某个月底完成”。其实这是填写绩效考核表的错误方式。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽略完成工作的效果，比如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。
考核的内容必须经过很多质检部门的把关
。质量监控部门会在绩效评估表中写下保证质量的合格率是多少。其实这是一种错误的写法，因为你所监管的部门的质量是你无法控制的，你只能做到误差在什么范围内产品合格率的准确。记住，质量是不能控制的，是生产出来的，检测知识为生产提供监督和参考。“完善制度”“及时沟通”这几个字经常出现在员工填写绩效考核表的时候。用这些词的考核标准很难量化。完美到什么程度？什么情况下才算及时？作为办公室主任，考核应该是这样的。普通文件8小时内送达，紧急文件3小时内送达。只有量化后才能判断办公室主任的工作是否及时。
考核标准应遵循三个量化原则
考核内容已经确定，但标准应该如何确定？评估标准应遵循三个量化原则:上级期望、历史数据和同行数据。上级的期望，就是当上级期望你完成100%的时候，你就得完成100%。历史数据的意思是，一般情况下，本月制定的标准不能低于上月，至少要与上月持平。同行数据是根据同行标准，制定自己的标准。期末考试
要用倒推法
评估。任何评价标准的制定都可以由五部分组成:数量、质量、成本、工期和顾客(上级)的评价。比如你要制定一个绩效考核实施方案。在数量上，可以是一本，可以指定多少字，可以指定多少卷。质量方面，可以是，某某办公会通过，或者上级签字，或者上级修改几遍。成本方面，可以说能控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是年前，月底之前。从客户(上级)的评价，可以是员工对方案的认同率有多高，上级对方案的满意度如何等。最后选取一些重要的考核指标，时间和成本相对较轻的指标就不用写了。
上级必须与员工达成一致意见
我们强调在与下属沟通填写绩效考核表时，上级必须与员工达成一致意见。首先，我们应该概述完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议。上级要尽量倾听员工的意见，鼓励员工表达自己的担忧，对员工的抱怨给予正面引导，站在员工的角度思考问题，理解对方的感受。考试
讨论并商定每个工作目标。上级应该鼓励员工参与，从而为他的目标而奋斗，并为每个目标设定考核标准和期限。就行动计划以及所需的支持和资源达成共识。上级应该帮助员工克服主观障碍，讨论完成任务的计划，并提供必要的支持和资源。总结此次讨论的结果和跟进日期。主管应确保员工充分理解要完成的任务，并不断跟踪和检查完成任务的进度。