人力资源高管薪酬撬动公司绩效的支点

钦佩他们的公司如何激励他们的高管做出高绩效？
花太多时间去论证高管对一个公司的价值，真的是一件吃力不讨好的事情。
它们的价值不言而喻
在《谁说大象不会跳舞》的开篇，IBM前CEO郭士纳就毫不犹豫地为这只跨国巨象“狩猎”描绘了一幅生动的画面:在IBM业绩持续下滑的关键时刻，公司专门成立了“狩猎”委员会，并明确了“狩猎”的终极目标:“最重要的是，在那之后，开始了一场声势浩大的“海选”，甚至包括杰克。韦尔奇和比尔。盖茨。当IBM竭尽全力找到并说服郭士纳时，没有人知道这是一个什么样的决定。记者问得最多的是，“郭士纳确实有两把刷子，但是...毕竟，他是卖饼干的...”
几年后，当巨象在郭士纳的牵引下轻快地跳出泥潭时，人们才意识到看似辛苦的“狩猎”所得到的回报是多么惊人。
既然所有的企业都不惜重金寻找自己的领导者，那么那些像IBM这样的企业是如何激励自己的高管为企业创造如此巨大的价值的呢？
为了破解2007年《财富》杂志“全球崇尚企业”的成功基因，找出他们在薪酬实践上与同类企业有何不同，合益集团对去年“全球崇尚企业”公开披露的薪酬信息进行了分析。我们的结论是，两者的区别不在于薪酬水平，而在于薪酬设计在多大程度上连接了公司的战略和实际业务。
大公司=高薪？
很多年来，大家都想当然地认为企业(当然也包括“受人尊敬的企业”)的薪酬水平一定是一样的。换句话说，他们之所以成功，是因为他们支付了比竞争对手更高的薪水来吸引和留住关键人才。事实上，如果我们将“仰慕企业”的高管薪酬与同行中相同职称的高管薪酬进行对比，这个结论似乎成立。等一下！不要被表象蒙蔽了双眼！事实上，这是因为受尊敬的企业通常比其他同行规模更大，因此向其高管支付更高的薪酬是合理的。
即使两个同等规模的公司，头衔相同，也不代表两个岗位的责任和风险相同。举个例子，同行业的两家公司都有CFO的职位，但其中一家公司的CFO除了履行CFO应承担的所有职责外，还参与公司的战略制定和日常运营，而另一家公司的CFO充其量可能是财务总监。显然，用其中一个作为另一个的参考是不合适的。
合益集团的顾问基于工作价值观的可比性，对“受尊敬企业”和同行业其他企业的高管职位进行了评估，并对职责相近、工作级别相近的高管薪酬进行了比较。结论甚至超出了我们自己的预期:对于工作价值观相近的工作，随着工作级别的提高，“受人尊敬的企业”支付给高管的薪酬低于同行业其他企业。那么，是什么原因呢？
制定真实有效的激励措施
当我们的目光投向高管薪酬的各个组成部分时，发现“赞美企业”的做法与其他企业明显不同:他们的保障性薪酬(如固定薪酬、基于服务期的限制性股票)非常有限，他们专注于风险性薪酬(如年度奖金、股票期权)。具体来说，“尊企”的长期激励比例较大，其他企业的固定薪酬占比较大，但浮动奖金基本相同。至于长期激励工具的组合，“尊贵企业”更倾向于使用风险较大的激励工具(如业绩股计划、股票期权计划等。)，而其他企业更倾向于使用基于使用年限的限制性股票计划。
然而，通过行业分类分析，我们发现个别行业出现了相反的规律。仔细分析这些行业的特点后，我们发现这些反例印证了我们之前的猜测，即“崇尚企业”可以更有效地利用薪酬工具将战略与具体业务联系起来。让我们用三个有代表性的行业来说明“受人尊敬”的企业是如何构建薪酬体系的。
长期投资导致长期激励
以医药行业为例。是一个低周期性、高风险/高回报(每年20%的销售收入投入到产品研发中)的资金密集型行业。可以想象，其高管薪酬计划的重点就是让这些长期投资获得回报。我们将“崇尚企业”的CEO和第2-5名高管的薪酬结构与同行业其他公司进行比较。研究结果表明,"崇尚企业"高管的长期激励包括远高于其他公司的期权比例，而后者支付更多的固定薪酬和基于服务年限的限制性股票。也就是说，“尊重企业”薪酬制度的建立充分考虑了医药行业长期投资的特点，只有这些投资能够给股东带来价值，高管才能获得薪酬。
短期业绩导致年度激励
零售业成功的秘诀在于高增长、有效的库存管理和合理的定价。这个行业周期性很强，通常以年度或季度为单位考核业绩，不关注时间长了以后的财务表现。对于零售高管来说，连续两个季度业绩不佳可能会丢掉工作。因此，零售上市公司的股价波动也较大。
零售高管的薪酬构成很好地体现了上述特点:“企拜”比竞争对手更注重年度激励而非长期激励。在长期激励工具组合方面，基于业绩的股票计划和期权占比非常大，整个计划中仅基于服务期支付的限制性股票几乎没有。所有这些安排都向零售高管传递了一个信息，即该公司关心股东价值和经营业绩。
个人“天赋”导致留用激励
并非所有行业都关注风险薪酬。再看建筑/工程行业:这个行业和零售业一样具有周期性，他们的重点是每年开大项目，以维持生产和就业的需要。同时，这是一个高度依赖“关系”的行业，一个知名的或者值得信赖的高管可以给公司带来巨大的竞争优势。对于大项目来说，“关系”简直就是决定成败的魔杖。
这样一个特殊的行业会有怎样的高管薪酬结构？我们发现“尊重型企业”比竞争对手支付更高的固定工资和短期激励。有意思的是，长期激励工具的组合也呈现出类似的特点:基于使用年限的限制性股票计划在“尊企”中占比更大。原来，建筑/工程行业的高管薪酬重在“挽留”，其薪酬体系希望传递的信息是，只要长期留住核心高管，就能不断为股东创造价值。
我们从这项研究中了解到，“全球受尊敬的企业”更关注“如何”而不是“如何匹配”。如果一定要在“付出多少”上找区别，我们其实发现“受尊敬的企业”对非物质奖励(目前称为“价值主张”)的付出比其他企业更慷慨。换句话说，他们把相当多的时间和精力花在人才培养、晋升和发展上，倾听诉求，明确责任。在“如何做”的问题上，我们发现越来越多的薪酬委员会倾向于设计一个菜单式的薪酬方案，内容丰富，可以涵盖当前流行的薪酬项目。这至少有一个好处，就是能引起股东的兴趣。