09年人力资源管理：岗位设计

在我国，大部分岗位的设置都是为了提高效率。工作内容往往比较狭窄且重复。员工被动的在别人的指示和命令下工作，岗位设计不合理，往往会导致很多枯燥的工作。因此，如何设计一份有吸引力的工作，加入一些能让员工有机会获得成就感的激励因素，让工作变得更有趣、更有挑战性，成为管理实践中的一个难点。
一、工作设计的内涵
工作设计是以工作分析的信息为基础，研究和分析如何做工作以促进组织目标的实现，如何在工作中让员工满意以调动其积极性。
职位设计(job design)又称工作设计，是指根据组织的需要，并考虑到个人的需要，规定组织中各岗位的任务、职责、权力以及与其他岗位的关系的过程。它是工作内容、工作资格和报酬的结合，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计考试中收集的问题主要是关于组织给员工分配任务和职责的方式。岗位设计是否恰当，对激发员工积极性、提升员工满意度、提高工作绩效有很大影响。工作设计的主要内容包括三个方面:工作内容、工作职责和工作关系设计。
1。工作内容。
工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作自主性、工作完整性和工作反馈五个方面。
(1)工作的广度。也就是工作的多样性。工作的设计过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦。因此，在设计工作时，尽量使工作多样化，让员工在完成任务的过程中开展不同的活动，保持对工作的兴趣。
(2)工作深度。设计工作要有一定的水平，由易到难，对员工的工作技能提出不同的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
(3)作品的完整性。保证工作的完整表现，让员工有成就感。哪怕是流水线上一个简单的程序，也是整个过程，让员工看到自己的工作成果，感受到工作的意义。
(4)工作自主权。适当的自主性可以增加员工的责任感，让他们觉得自己受到了考试的信任和重视。认识到自己工作的重要性，从而增强员工的责任感和工作热情。
(5)工作的反馈。工作反馈包括两方面的信息:一是同事和上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力和工作态度的评价；二是工作本身的反馈，比如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工能够全面了解自己的工作效果，能够正确引导和激励员工，有利于工作精益求精。
2。工作职责。
岗位职责设计主要包括岗位职责、权力、方法以及工作中的相互沟通与配合。
(1)岗位职责。岗位职责设计是对员工在工作中的职责和压力范围的界定，即工作量的设定。责任界定要适度，工作量太低，没有压力，会导致员工的轻率和低效；过度的工作量和压力会影响员工的身心健康，从而引发员工的抱怨和矛盾。
(2)工作权。权力对应责任。责任越大，权力范围越广。否则两者脱节会影响员工的积极性。
(3)工作方法。包括领导对下属的工作方法，对组织和个人的工作方法的设计等。工作方法的设计是灵活多样的，不同工种根据其工作特点所采取的具体方法是不同的，不可能千篇一律。
(4)相互沟通。沟通是一个信息交换的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通、平行沟通、斜向沟通等多种形式。
(5)协作。整个组织是一个有机整体，由几个相互联系、相互制约的环节组成。每个环节的变化都会影响到其他环节和整个组织的运转，所以各个环节必须相互配合，相互制约。
3。工作关系。
组织中的工作关系以合作、监督等方面为特征。【/br/】通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，确保每件事(岗位)都是人尽其才，人尽其才；优化人力资源配置，为员工充分发挥能力、提高工作效率、提供有效管理创造环境保障。
二。工作设计方法——工作特征模型方法
工作设计方法很多，但中心思想是工作充实，工作充实的核心是激励的工作特征模型。特征模型的核心内容是:(1)技能的多样性:即完成一项工作所涉及的范围。包括各种技能和能力。(2)作品的完整性:即作品整体需要完成到什么程度——从开始到完成作品有明显的效果。(3)任务的重要性:即自己的工作对他人工作或生活的影响程度——无论是在组织内部还是在工作环境之外。(4)主动性:即工作允许自由和独立的程度，以及个人在具体工作中制定和执行计划的自主范围。(5)反馈:即一个员工能够清楚、及时地了解他所从事的工作的绩效和效率。根据这个模型，一份工作可以让员工有三种心理状态:感受工作的意义，感受工作的责任，知道工作的结果。这些心理状态也会影响个人和工作结果，即内部工作动机、绩效水平、工作满意度、缺勤率和离职率等。，从而给予员工内在的动力，使员工基于自我奖励的自我激励产生积极的跟随。工作特征模型强调员工与工作的心理互动，强调考试收集整理的工作设计要给员工内在动力。
对工作特征的分析有利于清楚地了解如何提高员工的参与度。在设计工作时，应给予员工一定的自主权和额外的责任，以增强他们的自尊和被重视感。如果员工没有任何自主权，就会造成冷漠，绩效低下；如果设计过于简单，会导致厌烦，影响员工的身心健康。同时，员工要感受到这项工作对实现组织整体目标的意义，从而产生成就感。如果员工不能参与一些相对完整的工作，就会缺乏对工作成果的自豪感，从而失去责任感。并且组织要及时反馈员工的过错表现，从而正确引导和激励员工，使其不断改进工作。总之，通过增加工作的多样性、完整性、重要性和自主性，可以改善员工的心理状态，强化对工作意义的体验，强化对工作结果负责的精神，从而增加工作动力和工作满意度，有效提高个人成就和工作绩效，达到激励员工的目的。
在知识经济时代，组织最重要的资源是员工的积极性和忠诚度。通过岗位设计，将员工安排在相应的工作岗位上，使人与工作岗位相匹配，满足员工独特的需求、技能、能力和个性要求，从而实现员工的终身利益，提高员工的工作和生活质量，增加留住人才的机会。
三。影响职位设计的主要因素
一个成功有效的职位设计必须综合考虑各种因素，即对工作进行细致有目的的规划和安排，以及员工的具体素质、能力和各种因素，还有单位的管理风格、工作条件、工作环境、政策机制等因素。在设计具体岗位时，必须考虑以下因素:
1。员工因素。
人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是工作设计不断更新的重要因素。工作设计的主要内容之一是在工作中满足员工。随着文化教育和经济发展水平的提高，人们的需求水平提高了。除了一定的经济利益，他们更希望在自己的工作中得到锻炼和发展，对工作质量的要求更高。只有关注员工的要求，开发和引导员工的兴趣，为员工的成长发展创造有利的条件和环境，才能激发员工的工作热情，增强组织的吸引力，留住人才。否则，随着员工不满的增加，会导致员工冷漠，生产效率低下，造成人才流失。因此，工作设计要使工作特点和要求尽可能适合员工的个人特点，让员工在工作中发挥潜力。考试合集。组织因素。
岗位设计最基本的目的是提高组织效率，增加产出。工作设计离不开组织对工作的要求。在具体设计时，应注意:(1)工作设计的内容应包括组织一切生产经营活动，以保证组织生产经营总体目标的顺利有效实现。(2)由所有岗位组成的责任体系应能保证组织总体目标的实现。(3)岗位设计要有助于员工个人能力的发挥和组织效率的提高。这就要求岗位设计要充分权衡经济效率原则和员工的职业和心理需求，找到一个平衡点，保证每个人都满负荷工作，使组织获得组织的生产效率和员工个人的满意与安宁的收益。
3。环境因素。
环境因素包括人力供给和社会期望。首先，岗位设计必须从实际出发，不能只凭主观意愿，还要考虑与人力资源实际水平的一致性。比如目前我国人力资源的素质不高，工作内容的设计要相对简单，技术的引进也要结合人力资源的情况。否则，引进的技术不会被合适的人使用，造成资源的浪费，影响组织的生产。其次，社会期望是指人们希望通过工作满足什么。不同的员工有不同层次的需求，这就要求在工作设计中考虑一些人的方面。
在21世纪，激励越来越受到管理者的重视，因为它是对员工从事劳动的内在动机的理解和提升，使员工以最高效、最有创造力的状态工作。工作设计直接决定了人们在工作岗位上做什么，怎么做，是否具有流动性，能否发挥主动性和创造性，能否形成良好的人际关系。优秀的岗位设计可以保证员工从工作中找到意义和价值，使员工体验到工作的重要性和自己的责任，及时了解工作的结果，从而产生高度的内在动力，形成高质量的工作绩效和对工作的高满意度，达到激励的水平，为充分发挥员工的主动性和积极性创造条件，使组织形成可持续发展的竞争力。