人力资源企业推行绩效管理的前提

(一)明确的发展战略和合理的组织结构
一个组织应该有明确的发展战略。有了明确的发展战略，就能整合企业各方面的资源，向着战略的实现前进。另外，企业的组织结构要适合企业的发展战略。企业的组织结构是企业发展到一定阶段的产物。不合理的组织结构设计会制约企业的发展，进而影响企业发展战略的实现。
(二)通过工作分析明确工作职责
一个组织的正常运转需要由特定的人及时完成特定的工作来保证。工作分析是通过对具体工作的任务、性质和价值的研究和分析，确定什么样的合格员工适合该工作，以及该工作的岗位职责、权利、资格等内容的过程。分析的结果就是职位描述。通过职位分析，可以明确每个岗位的工作职责，每个岗位的任职资格，招聘时什么样的人能胜任这个岗位，以及每个岗位的工作职责，员工目前的差距，培训规划时应该加强哪些方面。
工作分析在绩效管理中的作用如下:
1。工作特点决定绩效评估的方式
绩效评估的方式包括评估周期、绩效考核人、信息来源、绩效评估内容等。评估周期指的是多久进行一次评估。有些岗位可以在相对较短的时间内展现出自己的成绩，比如生产工人、低阶岗位。评估应在短周期内进行，如每月评估；有些岗位是无法在短时间内体现出来的，比如中高层管理人员和技术R&D人员。评估应采取较长的周期，如季度和年度评估。绩效评估员是指将被评估的人。有些岗位由管理者分配任务指标，对任务的完成负责，所以岗位任职者的工作表现应该主要由主管来考核。有些岗位本质上主要是和客户打交道，所以对岗位持有者的考核要考虑客户的满意度而不仅仅是对直线主管的考核。信息来源是指绩效评估的信息由谁收集，如何收集的问题。绩效考核的内容是指考核哪些方面，如能力指标、态度指标、关键绩效指标等。
工作分析对于确定以上几个方面的绩效考核是非常必要的。有必要进行工作分析，以获得上述基本信息，以便采取适当的绩效评估方法。
2。岗位职责是设置绩效指标的基础。
要管理工作人员的绩效，需要确定工作的关键绩效指标，这些指标是由工作职责决定的。也可以说，关键绩效指标是根据公司发展战略制定的，但岗位职责是为实现公司发展战略服务的。公司发展战略调整后，公司的组织架构、岗位设置、岗位描述都要相应调整，以适应变化了的形势。因此，可以说岗位职责是设定绩效指标的基础。
(三)目标管理
设定绩效目标是绩效管理的第一步。目标设置是否合理，直接决定了评价结果的质量。很多企业的绩效考核无法开展的根本原因是目标设置不合理，有的企业很容易实现绩效目标，有的企业由于企业外部环境和内部条件的限制，无论怎么努力都无法实现绩效目标。在与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会出现内部不公平。那么如何科学合理地设定绩效目标并使之得以实施呢？目标管理是一个非常有用的工具，它构成了有效绩效管理的基础。
目标管理的概念最早是由管理大师德鲁克提出的。其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标必须转化为部门目标，部门目标必须转化为个人目标。部门和个人有了明确的目标后，在适当的约束和激励机制下，部门和个人会努力实现目标，管理者会根据部门和个人目标的实现情况进行考核和奖惩。在这种机制下，
目标管理的优越性在于使各级员工更加清楚组织的目标，对企业的长远发展充满信心。此外，各个层面的员工都能意识到自己对所在部门和整个公司的价值贡献，激励员工创造更大的价值。其次，通过长期和短期目标的平衡，促使部门或个人保持企业长期和短期利益的平衡。
目标设定是目标管理过程中最重要的阶段。一般是这样的:首先，预定企业的经营目标。目标是采用自上而下的方法或自下而上的方法。自上而下，目标由上级提出，再与下级讨论；自下而上，目标由下级提出，上级批准。总之，不管是哪种方法，企业领导都必须根据企业使命和长期发展战略，正确评估企业经营所面临的外部环境和内部条件，然后与各级管理者进行协商，确定经营目标。
重新考虑组织架构和各部门分工。目标管理要求每个子目标都有明确的责任主体。因此，在预定企业目标后，需要重新审视现有的组织结构，明确目标负责人与其他部门的协调关系。
确定部门的目标。上级在确定下属的目标时，要尊重下属，耐心听取下属的意见和建议，帮助下属制定完成目标的具体措施；同时，下级要理解上级的困难，充分理解企业的发展战略和长远目标，克服一定的困难，共同努力保证组织目标的实现。每个部门的目标应该是具体的、可测量的、易于评估的，同时具有挑战性和可能实现的。每个员工和团队的子目标要与组织内其他员工和团队的目标相协调，通过签订目标责任书、绩效计划和奖惩协议，共同支持组织整体目标的实现。各级目标确定后，上下级会就目标达成与否达成奖惩协议，同时明确达成目标所需的前提条件或条件。子目标确定后，需要赋予下级相应的资源分配权，实现责权利的统一。
(四)完整的预算和会计制度
公司应有完整的预算和会计制度。预算管理是指企业在战略目标的指导下，对未来的经营活动和经营成果进行充分、全面的预测和规划，并通过对预算执行过程的监控，不断将实际完成情况与预算目标进行对比分析，及时指导经营活动的改进和调整，从而帮助管理者更有效地管理企业，在一定程度上实现战略目标。会计是通过记账、核算、报销等手段，对企业的生产经营活动、财务收支或预算执行过程及其结果进行连续、系统、全面、综合的记录、计算、分析和反映。其目的是了解和控制经济过程，挖掘增产增收节支的潜力，加强经济管理，提高经济效益。
1。预算对绩效考核的重要性
预算管理是信息社会对企业管理的客观要求。市场在变化，能否及时把握信息，抓住机遇，是企业掌控市场的关键。预算编制的过程要求控股公司和分子公司掌握设定合理绩效指标的综合信息，预算执行的结果是绩效考核的重要依据。对预算和执行情况进行比较和分析是管理者重要的监督手段。组织和个人的很多阶段绩效目标都是按照预算目标分解的。预算管理、绩效考核、奖惩制度协同工作，可以激励和约束相关主体实现绩效目标。
2。会计对绩效考核的重要性
在绩效考核中，大量的绩效考核信息来源于财务部门的数据，会计制度的完备性对绩效管理至关重要。收入会计和成本会计是最重要的会计项目。收入能否及何时能够确认对企业的经营成果有很大影响，成本核算是否准确对企业的利润有影响。收入和利润一般是绩效考核最重要的指标，因此会计制度的完备性对绩效管理的有效实施影响很大。