09年人力资源管理：岗位设计的结构化思维

它由企业部门和岗位组成，组织架构是组织使命、愿景和战略的分解。交易成本理论表明，企业的规模是一个平衡交易成本和管理成本的过程，而部门边界问题尚无定论，因为部门的划分不是由直属人员的管理范围决定的(它只能决定会产生多少管理人员)；同时，由于只有可以兼职的岗位，而没有跨部门的岗位，我们可以暂时把部门理解为工作性质相近的岗位的有机组合，把部门设置和岗位设置作为一个话题。
部门和岗位是组织使命、愿景和战略的分解。所以岗位设置一定要遵循战略导向原则，可能就是所谓的设岗有因原则，包括客户导向原则、岗位最少化原则、规范化原则等等。除了战略、盈利模式、管控模式之外，影响职位安排的因素甚至包括信息技术和沟通手段。
以上似乎是一个比较复杂的系统。那么，它们之间的逻辑关系是什么呢？如何在上述原则和影响因素下开展真正的岗位设计工作？
根据科斯的交易成本理论，企业的这种组织形式将生产要素的交易内部化，降低了交易成本，或者因为效率的提高或者专业化，企业才能存在。而企业的一切经营活动都是围绕着追求企业价值这一目标展开的。所以岗位设置的首要目标是提高效率。而这种效率的提升是建立在专业化的基础上的。
然而，公司规模的扩张止步于管理费用的增加。我们可以把这个行政成本分为两个方面。一是内部协调成本，提高工作效率；第二，控制风险所产生的管理成本。
因此，从提高效率和控制风险这两个目标出发，可以提炼出岗位设计应遵循的三个原则:专业分工原则、协调成本最小原则和不相容岗位分离原则。
专业分工原则
专业分工原则追求的是深度知识和市场经验的积累。在这一原则下，岗位设置是对组织进行细分的过程，岗位成为最小的业务单元，有自己的工作内容和独立的职责。
目前关于组织细分有两种说法:流程优先和职能优先。我更倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。在此基础上，可以对流程进行分解或模块化。部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链中具有一定使命的独立环节，而岗位是部门下某个模块的再分解，即一级流程分解。
因此，在专业分工原则下，部门岗位设计的第一步就是工作内容细分，其表现形式就是岗位最小化。
最小协调成本原则
最小协调成本原则是减少不同岗位之间的协调，降低运营成本。它在工作设计中的应用是通过工作关系分析和工作量化分析的步骤来实现的。
工作关系分析，而不是定量分析，是准备一个人在多个岗位上工作，适用于公司发展迅速，岗位工作量和职责不确定的情况。在这种不确定性下，岗位不适合合并，可以由相关工作内容的岗位兼任。工作的定量分析是在工作量未满的情况下，将职能细分或流程划分的岗位进行组合。应用结果是后移除和后固结。
工作关系分析就是分析最小业务活动之间的工作相关性，确定适用的最优组合方案。这样，通过对工作岗位和部门的相关性分析，可以使组织发挥系统、平衡的功能，实现分工合理、简洁高效、工作顺畅。随着公司工作的稳步发展，结合各岗位的量化分析，及时将工作量低于80%的岗位剔除合并，保证各岗位的负荷，尽可能集中所有工作，降低人力成本。
不相容职务分离原则
不相容职务分离的核心是内部牵制。在古埃及，在记录员、出纳员和监督者之间建立了一个内部牵制系统。内部牵制是一个人不能完全控制账户，另一个人不能独立控制的系统。不相容职务是指那些如果由一个人担任，不仅可能犯错误和作弊，而且可能掩盖其错误和弊端的职务。
基于不相容岗位分离原则的岗位设置，要求岗位之间有明确的职责权限划分，以保证不相容岗位的分离、限制和监督。企业经营活动中的授权、签发、批准、执行、记录等工作步骤，必须由相对独立的人员或部门分别实施或执行。