08年人力资源管理师：不同绩效考核方法利弊分析

在现代企业管理中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司所有的整体管理和运营都是以业绩为导向的，都是围绕业绩展开的。因此，研究绩效管理的原则和模式对我们来说是非常重要的。我们不仅可以选择和确定适合企业的绩效管理模式，还可以通过绩效管理使企业实现既定的战略管理目标。
目前，企业的绩效管理模式主要有360度全面考核、基于KPI的绩效考核、基于BSC的绩效考核、基于目标的绩效考核、主管述职考核、以价值流为中心的绩效考核。所有的评价方法也是基于上述模式的延伸和改编。
一个。30度综合考评
360度考评也叫多视角考评或多考评人考评。考核人可以是考核对象的上级、下级、同级和外部考核人，如供应商、客户等。
可以说评估的主体是非常全面的。通过考核，形成定性和定量的考核结果，并主动反馈给相关部门和被考核者，从而达到改变行为、提高绩效的目的。
360度鉴定要注意以下事项
1。确保鉴定人多元化，鉴定主体和鉴定过程公正。
因为对于同一岗位的考核对象，必须统一确定其考核人，同一岗位的不同员工不能有不同的考核人进行考核。
2。考核实行匿名考核
为了保证考核结果的真实性和可靠性，我们说整个考核过程必须实行匿名考核。
3。考核必须基于胜任能力
胜任能力是指个人潜在的根深蒂固的特征，能够区分那些在工作中表现出色的人和那些表现不佳的人。
我们无法总结和评估所有员工的行为，无论是定性的还是定量的。我们只需要描述和评估对员工绩效有重大影响的关键行为。因此，要开展我们的360度评估，就必须建立企业内部岗位的胜任能力评估模型。
360度评估的优势主要包括:
1。考核误差减少，考核结果相对有效
因为考核主体多元化，考核结果相对公平，员工接受起来容易很多。一个考官不守信，但是很多考官一起说话，不可能守信。
2。能让员工感受到企业对绩效管理的高度重视。
需要调动很多部门的人员和资源。因此，从整体绩效管理的驱动力来看，可以帮助员工参与并意识到考核的重要性。
3。它能激励员工提高自身的全面素质和能力。
现在考核的要素可能是多元化的，对员工的综合素质要求比较高。要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于员工的全面快速成长和企业人力资源整体水平的提高。
但是，360度考核法的实施也有其自身的不足:
1。成本更高
因为整个鉴定涉及的人力资源和其他资源更多，周期也长，时间成本和工作损耗必然存在，所以整体显性和隐性成本之和比较高。很多企业为了方便省事，不愿意采用这种考核模式。
2。因为强调综合考核，所以定性成分高，定量成分低。
我们说一个部门或一个员工的绩效高低，一定程度上是根据具体的量化绩效来衡量的，而定性考核主观性很强，所以我们说考核指标中的量化指标要多于定性指标才能真实反映绩效水平。
3。由于各部门岗位数量和性质的不同，会有一些不公平
。很简单，部门小，对外联系少的部门，考核结果肯定和大部门不一样，日常工作和对外联系的考核结果也可能大相径庭。因为考核对象的数量和局限性决定了考核结果存在一定的偏差，这一点我们也要注意。
二。绩效考核
KPI是指关键的绩效指标。请注意，它指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，它是对绩效有关键影响的指标部分。如何界定哪些绩效指标是关键的，哪些是一般的，只能根据公司的战略目标，通过层层分解得出。
实际上，KPI指标是企业战略目标分解、具体化、内化过程的结果。它在控制和约束企业行为、传播企业效率方面发挥着重要作用。我们说一个员工的工作行为可以分为有效工作行为和无效工作行为。我们实施KPI是要求员工找出什么是有效的工作行为，并要求根据有效行为进行自我指导和约束，防止对企业绩效无效行为的发生。
确定KPI的方法主要有三种，即标杆法、成功关键分析法和战略目标分解法。
那么KPI绩效考核的优势在哪里呢？
1。明确的目标有利于公司战略目标的实现
KPI是公司战略目标的层层分解。通过对KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为与公司目标要求的行为保持一致，从而不会出现偏差，有利于公司战略目标的实现。
2。提出顾客价值的概念
KPI倡导实现企业内外部顾客价值的思想，对企业形成市场化的经营思想有一定的促进作用。
3。有利于组织利益和个人利益的契合
。战略上，指标分解使得公司的战略目标变成了个人的绩效目标。员工在实现个人绩效目标的同时，也实现了公司的整体战略目标，从而实现两者的和谐，实现公司和员工的共赢。
同时，KPI也不是完美的，也存在一些不足，主要表现在:
1。KPI指标更难定义
KPI指标更倾向于量化。这些量化指标是否真的对企业绩效有关键影响，如果不使用专业的工具和手段，真的很难界定。
2。KPI会使考核人错误地进入机械的考核方法
过分依赖考核指标，而不考虑人的因素和弹性因素，从而导致考核中的一些争议和异议。
3。KPI并不适用于所有岗位
我们说，对于一些特定的岗位，比如一些职能岗位，绩效周期较长，外显绩效行为不明显，不宜使用KPI进行考核。
同时要提醒考核者，在使用KPI时，一定要在全公司内部进行充分的沟通，让各部门和员工先认可自己的KPI指标再进行考核，这样可以大大减少考核的阻力，保证考核结果的广泛认可。三个。基于平衡计分卡的绩效评估
平衡计分卡是由美国的卡普兰教授创立的。据调查，世界500强企业中有70%已经使用了BSC，这说明它在企业绩效管理和运营中确实起到了一定的作用。主要包括内部运营、客户、学习与成长、财务四个考核维度。但是，我们反思平衡计分卡在我国是否可行，如何将其消化为一种本土化的评估手段和工具，是一个值得我们思考的问题。
实施BSC有以下优点:
1 .分解战略目标，形成具体的可衡量的指标。因为企业的战略目标听起来很抽象，它也是一个宏观目标。如何将其细化、具体化、内化，并落实到具体的工作行为中，BSC帮助解决了这个问题。
2。BSC考虑了财务和非财务考核因素、内部和外部客户、短期利益和长期利益的结合。
过去的考核工具和手段往往考虑财务、内部和短期效益和考核要素，而忽略了企业的长期、非财务和外部考核要素。这种评估是片面的、不公平的，收集到的评估信息也不是完全对称的。
同时也有以下不足:
1。BSC实施难度大，工作量大
首先，准确定位公司战略本身对高层管理者的管理素质要求很高，同时各级管理者和HR工作者要有很强的战略解码能力。而且BSC考虑的考核要素非常全，导致工作量很大，实施的专业性很高。一般来说，如果企业没有完整规范的管理平台和相关的高素质管理者和HR专业人员，BSC是很难推广的。
2。未能有效考核个人
BSC本身的目标分解很难分解到个人，是以岗位为核心的目标分解。对关键的个人素质要求反映不明显，会在一定程度上导致岗位职责和素质要求不明确。
3。BSC体系庞大，短期内难以体现其对战略的推动作用。
由于战略属于长期规划的范畴，BSC的实施周期比较长，准确地说应该叫系统工程。短期内很难看到效果，需要调动全公司的资源。四个。基于目标的绩效考核
这种考核模式主要是针对一些难以量化的工作成绩和工作行为。用这种方法比较合适。目标是衡量组织、部门和个人活动的有效性。如何让所有员工和部门都积极主动，尽力为组织的整体目标而努力，成为决定管理活动有效性的关键。
目标管理最早由管理大师德鲁克提出，现在广泛应用于各种机构和组织的管理实践中，是一种常用的绩效考核方法。
主要是通过设定绩效目标，确定完成绩效目标的时间框架，比较实际绩效与绩效目标的差距，填补差距后再重新设计新的绩效目标的过程来实现一个目标管理周期。
这里不具体描述目标的设置。接下来说一下实施目标管理的绩效考核模式的优势:
1。目标管理中的绩效目标易于衡量和分解
在目标管理的实施中，绩效目标往往是相应分解的，从公司总体目标到部门，再从部门到个人，责权分明。同时，目标考核的指标容易衡量，有很多显性的绩效成分。
2。考核的公开性比较好
因为考核是基于为部门和员工设定的目标，考核的有效性、程度和数量都是公开公正的，没有太多的主观因素在里面。
3。促进了公司内的人际沟通
因为目标的设定是通过老板和下属的沟通来实现的，在修改和考核的时候也需要沟通，所以对改善公司内员工的人际关系很有帮助。
当然，目标管理考核法也有一些不可避免的缺点:
1。指导行为不足
既然是为了目标的目的，那么在实现目标的过程中往往会忽略对下属部门或部门的指导，有时会出现只需要结果，不需要过程的现象。我们说，在管理中，管理的过程和结果同等重要。
2。对目标的设定可能会有异议
因为目标的设定是由上下级沟通决定的，难免会有讨价还价，设定目标的大小可能会受到人际关系的影响。而且有时候发现具体目标有多大还有些不确定性。
3。设定的目标基本都是短期目标，忽略了长期目标。
我们说目标管理大多是针对短期目标的。在这种情况下，评估在一定程度上是可操作的，但很难在短期内评估长期目标。
相对于之前的绩效管理，主管述职模式和基于价值流的模式在实践中的应用要少一点，这里不想评论。总之，适合企业的才是对的，因为各种考核模式都不是完美的。