08年人力资源管理师：砍掉人力成本的三板斧

2008年，对于国内很多中小民营企业来说，或多或少有些特殊。坦率地说，劳动合同法的颁布实施，不仅有效保护了劳动者的合法权益，规范了企业的用工行为，也对企业的管理提出了更高的要求。可以说企业人工成本低的时代已经结束了！
公司高兴的是法律法规健全，公司的用工行为正规，HR的工作做得好。各项保障的健全，给A公司的团队带来了一定程度的稳定，对来年的招聘是重大的“利好”。
企业担心的是，人力成本的增加，迫使企业的经营者一次又一次地仔细考虑自己的企业人员结构，对现有的人力资源进行大规模的配置。
2008年企业人员将如何配置？HR们作为企业的人力资源操盘手，现在已经“摩拳擦掌”了！
不当“救火队员”
首先，从战略的角度来看，人力资源体系的构建是建立在企业整体战略规划的基础上，与企业整体战略规划相匹配，并能为企业整体战略规划服务。
看待人力资源，思考人力资源，从企业整体战略的角度去规划人力资源，而不仅仅是从部门、专业的角度去规划企业的人力资源。在很多中小企业，HR就像一个拿着灭火器的“消防员”。谁着火就救哪一方，结果却被火烧到自己无法拨号。更有甚者，他会葬身火海！为什么？除了企业自身管理上存在的问题，很大程度上是人力资源工作之初没有全局和战略的布局和规划。在实际工作中，随着问题越来越突出，我们不得不拆东墙补西墙，最终越乱越忙，局面越乱，无法为企业提供人力资源支持。
其次，人力资源的建设是系统性的。立足现在，展望未来，人力资源工作不仅仅是基于某个部门，而是基于整个人力资源系统。人力资源的各个部门不是孤立存在的，而是相互联系的。中小企业HR经常遇到的一个问题就是人力资源的各个部门没有发挥出应有的作用。在一段时间内，应该重点关注哪个板块，会取得一些成果。如果你不专注于它，你将不会取得任何成果，甚至推动它。问题的关键在于人力资源没有形成系统的建设。各板块处于独立分离状态，板块之间没有有效串联，无法相互借力，形成合力。最后，企业人力资源系统“畸形”，无法发挥应有的作用，自然无法为企业提供人力资源服务。
四种人要区别对待
一是战略合作伙伴。企业的中流砥柱，伴随着企业的基业长青。
这类员工表现出对企业价值观的高度认同，以及良好的个人素质和能力。在企业的人力资源中，这类员工是作为企业的战略伙伴而存在的，是企业价值的积极创造者。他们大多处于企业金字塔的顶端，我们会把他们视为企业的宝贵财富，重点培养。就HR而言，应该与这类员工建立战略合作关系。在签订合同的过程中，可以选择长期甚至无固定期限的合同。
第二，追随者。企业基础建设，企业就要长期培养。
这类员工表现为:对企业价值观认同度高，能力基本适合企业的岗位要求，能力素质一般。在企业的人力资源中，这类员工是作为企业的追随者而存在的，是企业价值的创造者。他们大多处于企业金字塔的中底层。我们会把他们作为企业的重要资源之一，长期培养，让他们逐步提高，成长为企业的战略伙伴。就HR而言，应该与这类员工建立长期稳定的关系，在签订合同的过程中选择相对长期稳定的合同类型，有固定期限。
第三，雇佣兵。企业的空部队会减少，企业会分阶段使用。
这类员工表现为:对企业价值观不认同，但素质和能力较高，在一定阶段为企业所需要。在企业的人力资源中，这类员工是作为企业的雇佣兵而存在的，是企业的人才和资源之一。他们因为企业的需求，处于企业金字塔的中高层，我们把他们看作企业的阶段性合作伙伴。就HR而言，需要分阶段与这类员工建立稳定的关系。在签订合同的过程中，宜选择一定期限内的固定期限合同类型。
第四，异教徒。企业的糟粕，企业很快淘汰了它。
这样的员工表现为:不认同企业的价值观，绩效平庸或较差。这样的员工在企业的任何时期都会存在，企业的任何阶段都不需要他们。他们是企业的糟粕，如果存在，一定会成为企业的反面教材。在当前形势下，HR必须“该断就断”这样的员工，快速反应，坚决辞退。
不可否认，在企业管理中，人既是“资源”，也是“成本”。面对当前形势和企业长远发展的需要，对人力资源进行盘点势在必行。明确企业用人的根本依据，正确划分人力资源，将是人力资源工作的“原点”。
杜绝“酱缸现象”[br/]，根据企业的战略需求，确立岗位的性质、内容和标准。在工作中，我们经常会发现一些多余的岗位。在现实工作中，有的原帖已经名存实亡，有的东西无人问津。可以说企业在不断前进。在企业发展过程中，由于市场和需求的变化，原有的岗位设置跟不上企业的步伐。根据企业的战略需求重新配置岗位是非常重要的。我们必须清醒地认识到，企业低成本用工的时代已经一去不复返了。从某种意义上说，企业中的人工成本也是企业成本的一部分，而降低人工成本的第一步就是要根据岗位的性质、内容和标准来正确设置岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位发挥应有的作用。
其次，根据岗位要求，把合适的人放到合适的位置上，做到人岗匹配。在企业中，人既有“资本”的一面，也有“成本”的一面。
再者，根据现有人力资源，培养建设梯队。在实际的人力资源中，如果忽视梯队建设，只依靠市场的供给，坦率地说，你的人力资源需求永远得不到满足，也不会长久稳定。很多中小企业存在一种“酱缸现象”，人力资源严重匮乏。大多如下:智者不愿来；平庸的进不去；上级向外跑；连人都不想去。除了企业自身存在的一些原因，某种程度上，缺乏良好的梯队建设也是造成这种现象的原因之一。从外部招聘到内部推荐晋升。在团队建设中逐步培养、建设、形成、形成梯队。企业的人力成本会大大降低；二是企业的凝聚力将不断增强；三个企业团队的稳定性也会提高。
需求和位置；能力和效率；员工和企业；相辅相成！企业价值来自市场，更多来自员工；员工价值来源于自身，也来源于企业。人力资源配置不仅是岗位的配置，也是人员的配置。