08年人力资源管理师：战略HRM的基石:工作分析

我们通常说工作分析是战略人力资源管理的基础，是人力资源管理良好发展的前提。很多人都不能很好的认同。持不同意见的人认为薪酬管理和绩效管理是人力资源管理的核心。下面就从人力资源管理的各个方面来阐述一下工作分析的重要性:
作为一名人力资源管理工作者，在工作中经常会面临以下问题:
(1)在人力资源规划方面
人力资源规划的主要内容应该包括短期规划和长期规划；短期计划应根据企业当前的需求测算当前的人力需求，并进一步估算当前的管理资源能力和需求，从而制定弥补能力和需求之间缺口的计划；至于长期计划，要以未来的组织需求为出发点，参考短期计划的需求来衡量未来的人力需求。考试
然而，目前国内大多数企业并没有一个完善的人力资源需求计划。目前还是根据业务需要和人力资源部门主管的经验，即有空缺就尽快补上。没有真正的人力资源需求规划。按照这种做法，在目前人才市场供大于求的情况下，短期内或许还能找到替代人员，但对公司的长期发展毫无益处。
(二)招聘与选拔
国内大部分公司并不能完全根据各部门的实际需求来选拔合适的人才。事实上，公司对各个部门和岗位在能力、经验、素质等方面缺乏明确的要求。通常的做法是，各部门提出人员需求后，人力资源部会进行统一的对外招聘活动，对应聘者进行主观筛选，进行笔试。笔试结束后，按成绩录取规定名额。因为没有明确的要求，所以招人都是凭感觉分配到各个部门。所以在任用上，往往会出现人才不适合的问题。不仅员工在工作中无法适应和表现良好，部门也会因为分配的工作无法完成而耽误进度。
(3)在薪酬管理方面
我们知道，薪酬管理的主要目的是设定一个公平合理的薪酬体系，以激励、吸引和留住企业所需要的人才。
(四)在绩效考核方面
，绩效考核体系通常流于形式和制表。考核项目不是针对工作内容和工作职责的，即考核项目不能真正衡量员工的实际工作绩效和对企业战略的贡献。另外，主管考核趋于集中化，员工的评级也大同小异，无法有效区分绩效好的员工和绩效差的员工。
(五)在员工晋升和更替方面
1。晋升一般来说，企业组织在选拔优秀人才、提高员工工作士气、降低员工流失率、有效利用人力、激发员工发展潜能等基础上对员工进行晋升。但目前在大多数企业中，员工并不清楚自己在公司的发展方向和晋升路径，资历在整个晋升资格中占有很大比重。除了资历和业绩，每个岗位所需的知识、技能、证书和培训都没有正式的标准，导致员工的能力与岗位要求差距很大，无法晋升为有能力、有责任的人才。
2。变革公司对员工的调动不是基于员工的专长和意愿，而是人力资源部门和主管的主观决定。因此，也会引起员工的不满。
(六)在培训与发展方面
越来越多的公司开始重视员工的培训，对每个岗位的培训课程都有不同程度的规划。但是对于每个岗位所需要的知识和能力还缺乏正式的解释和描述，导致培训的供需出现缺口，从而影响培训效果和员工的进一步发展。
根据以上问题，我们不难发现，在晋升、调动、培训、绩效考核等方面缺乏客观的标准依据，在薪酬支付方面也缺乏公平的衡量标准。正所谓治标不治本。一个公司要想成功地进行各项人力资源管理，就必须明确划分各个岗位的职责，规范各个岗位所需的知识、技能和能力。当务之急是进行工作分析，考察公司各个岗位的工作内容和规范，建立一套正式完整的岗位说明书，作为公司后续改进的基础。