人力资源：如何处理管理中的“腰疼病”

各种组织都少不了中层，尤其是大型组织，中层往往对事业的成败影响很大。然而，在各种研究中，中层问题似乎没有得到应有的重视。
从信息沟通的角度来看，上层制定策略，做出重要决策，下层从事具体业务和实际操作，中层的基本要求是“承上启下”。但是，要把前面的和下面的联系起来就不容易了！现实中间，前后联系不多，中间壁垒重重。曾经有一位高管谈到他们单位的情况，很坦率地告诉笔者:管理最麻烦的就是腰痛。
仅仅从利益格局来看，上、中、基层组织的利益总会有或大或小的差异。如果上级的指示和下级的要求与中层的利益没有冲突，那么中层就可以承上启下。然而，这种理想的情况几乎不存在。那么，一旦出现利益冲突，对于上层来说，逻辑要求就是让中层牺牲自己的利益去执行上级的指示；对于基层来说，逻辑要求就是让中层牺牲自己的利益为下面提供服务。然而，这现实吗？中层能做到“无私奉献”吗？考试
在组织的实际运作中，一旦出现利益冲突，中层会在心里打好自己的算盘。对于上级来说，中层执行上级指示和对抗上级以保证自身利益哪个更重要？如果对抗会有什么样的惩罚？都是精打细算的问题。当中层觉得对抗比执行对自己更有利时，必然会出现“反抗”的现象。对于下层来说，中层的计算是正确的，有更多的潜在权重来制服下层，所以“欺负”的概率更大。一旦中间层从“承上启下”转变为“抵御欺凌”，就会出现中梗阻和腰痛。管理上的“椎间盘”会突出，行动不协调，严重时甚至会导致组织瘫痪。
当然，组织不同于人体。如果中层已经“抗欺凌”了，那上层和下层就不允许了。对中层会采取各种措施，打掉中层的饭碗也不是不可能。但常见的情况是“腰”虽然有病，但并不是很严重，“抗上”的很少。十有八九，它还是能执行上级的指示，或者在执行的过程中讨价还价，给一个上下级都能容忍的折扣。“欺负”的概率会因为中层的优势而更频繁，但如果你不过分，下层也会无奈的接受。但无论如何，这样的组织还是可以继续运行，只是不能进入状态。以人体为比喻，腰疼的人可以自理，但不能参加竞技体育，更不能拿金牌。
值得注意的是，中层的私利算计往往是在心里做的，并不张扬。当中层试图“反抗”时，总能给出冠冕堂皇的理由，还会信誓旦旦地强调是公司利益最重要。中层决定“欺负”的时候，也会用正义教训下层，用“真理”堵住下层的嘴。所以，判断管理中某一行为的合理性，不能只看文字，还要注意行动的逻辑动机。
减少和消除“腰痛”的办法，要从利益协调入手。任何管理者对中层自身利益视而不见，要求中层做出“牺牲”是理所当然的，肯定是行不通的，甚至会加剧对抗，严重时甚至会导致欺骗。这就是管理中重视共同愿景和“目标池”的目的。中间既需要积极追求“双赢”，也需要消极妥协退让。
还需要指出的是，利益的不同只是“腰痛”的原因之一。其他的差异也会产生同样的症状。比如价值观的差异，需求偏好的差异等等。解决的办法无非是“习惯化”层面的协调和组织改进。当然，当“腰疼”已经很严重的时候，手术也是治疗方案之一。