人力资源管理：先改变思维，还是先改变行为

塑造企业的执行力，就要推动这种“轮式”运作，也就是说，要让员工尽快养成一种符合公司要求的行为习惯，这样高管文化才会逐渐形成，最终表现为高管文化对执行力的提升。
通常都说“态度决定一切”，所以有人认为应该从改变人的思维入手。一旦我们转变了思维，有了正确的态度，我们要么像西点军校的士兵一样“没有借口”，要么像谭一样顽强坚决。无论哪种方式，都将是执行力的“标杆”。这种逻辑让很多人陷入了一个误区。比如，很难想象，用“士兵”的概念来管理“学者”，在短时间内改变员工在特定环境下十几年甚至几十年形成的思维模式和方法，往往会引起不满和冲突，而这种消极怠工的对抗行为，如果根本不协调，就会引发恶性冲突。正因为思维定势和社会惯性的存在，才造成这样的改变。
但是，改变员工的行为相对容易一些。比如对于一个因为态度松懈偷工减料的男人；或者为沟通能力差，不能正确理解上司分配的任务；或者在任务执行过程中加入你认为更好的备选判断或决策而导致的执行偏差问题等。我们可以通过实施一套标准化、结构化的流程，以及明确的规范和制度，来控制和改变执行者的行为。执行者按照明确的规范养成习惯。虽然一开始，他们会觉得受到流程和规范的约束，这让他们有点不舒服，但他们可以很快克服。久而久之，习惯会让员工觉得执行这些标准化的动作是天经地义的。
此时，当标准化的流程逐渐成为一种条件反射或潜意识行为时，流程、规范、制度也会成为企业文化体系的一部分。如果企业能够按照这样的路径和方式逐步推出更多的规范和流程，相信员工也不会觉得一直有规章制度在约束自己。
在这种“温水煮青蛙”的境界里，员工的行为在不知不觉中被大大改变了。当越来越多的制度和规范被员工接受和遵守时，也意味着员工有了一致的行为模式。行为模式的统一协调形成共同的习惯，习惯的沉淀形成大家认同的行为模式，也会成为员工日常沟通和讨论的焦点，也就是企业本身。而这个过程就是“轮式模型”内部一个循环互动的全过程。同时需要重申的是，从行动到理念的转变不是一蹴而就的过程，而是一个循序渐进、反复互动的过程。
回顾可口可乐、Bradstreet、麦当劳等等，他们都有一个共同的特点，那就是他们都有一套成熟细致的操作流程和标准，而这套规范是经过多次改进和创新后形成的。
从约束和调整员工行为的工具入手，通过改变员工的行为，让他们形成习惯。习惯是文化的基础或本质，或者说是文化的表现形式，因为习惯意味着大家已经对这种思维形成了认同和共识，文化的形成也是企业管理理念的升级。此时，营销人员的思维方式已经发生了潜移默化的变化。一切看似顺其自然，最终都会水到渠成，防止了因思维模式的巨大差异而产生与新思想冲突进而导致行为排斥的文化冲突。
也就是说，推动文化车轮模式实施的源动力——规范、制度、流程。