跨国管理人才本土选还是总部派

理查德·刘易斯精通12种语言，但他的主要身份不是语言天才，而是跨文化管理大师。理查德·刘易斯通信是一家以其名字命名的国际语言和跨文化培训机构，是一家上市公司，在超过12个国家设有办事处。
作为一名顾问，richard lewis不仅为世界上许多工业制造和金融服务公司提供培训，还为日本美智子女王和其他皇室成员当过家庭教师。他还被芬兰总统授予爵士称号。理查德最近来了中国。
记者:对于想要国际化的中国企业来说，海外分公司是从总部派人还是雇佣当地人更好？
理查德·刘易斯:这两种人才各有利弊。如果一个中国企业去国外设立分公司，中国经理人的长处一般是知道总部的意图，对总部忠诚，容易执行董事会的意见，但弱点可能是对当地市场和思维方式不够了解，语言不灵；本地管理者的优势是语言优势，更懂思维和市场，但对总部意图的执行和与总部的沟通可能会成为劣势。我想我们应该找一个中国人和一个当地人。同时，这个中国人必须非常了解自己国家的文化。至少，他应该接受一些这方面的培训，这样他才能知道如何与当地人友好相处。同时，这个本地人要被派到中国两三个月，让他了解中国文化，更好地为中国导演服务。
记者:这两位经理的职位是对等的？
理查德·刘易斯:如果这是一家中国公司，中国人应该比当地人高一点，当地人向中国人汇报工作；相反，跨国公司来中国设立分公司，本土人的职位比中国人略高，但水平应该是一样的。
记者:这两个人有文化差异的时候有什么原则可以把握吗？
理查德·刘易斯:如果这两个人永远无法保持同步，就应该换掉他们。其实管理董事会应该慎重选择这两个人，而不是盲目的随便找两个人。而且这样的合资企业还要长期经营，也就是说要长期观察中国人和外国人，看他们能不能相互融合。如果可以的话，把这两个人放在一起组成一个集体，而不是说今天要选一个人，明天选一个。
记者:比如美国的一些企业文化可能和德国的类似，而东方的文化可能更软一些。那么，当美国文化与东方文化发生碰撞时，哪种文化会占上风呢？
理查德·刘易斯:我举个例子:北欧文化也更女性化，强调家庭关怀、员工关怀、社会福利等。，接近东方文化，但没有美国那么强。如果一个美国人在瑞典开公司，那么瑞典文化将会盛行，你必须调整你的企业文化。一家美国公司就遇到了这样的情况。后来，他们换掉了所有强势的美国经理，甚至派了一些女性经理去那里工作。但是也要看你自己国家的文化是什么样子的。如果你是中国人，去其他软国家，不如融入当地的文化。意大利很喜欢这种东方文化，也更愿意接受。但是如果你把这种文化带到德法，那就比较难了，因为德法都比较直接，而英国可能介于两者之间，北欧肯定是偏向亚洲的。