招聘秘笈：如何让应聘人才与你一见钟情

严谨、科学、高效的招聘活动会让应聘者对公司产生好感。如何让人才在招聘时对企业一见钟情？
招聘人员:咄咄逼人=吓跑人
招聘人员代表着公司的形象，是应聘者了解公司最直接的窗口。自身素质就是吸引人才加盟的广告。但我们也经常看到这样的招聘者，他们态度孤傲，认为应聘者是在求工作，或者错误地认为傲慢可以提升企业形象和个人地位，想给应聘者一个“下马威”；面试和审讯犯人一样咄咄逼人；我根本没有面试的意思，心不在焉随便问了几个无关痛痒的问题，就给了驱逐令“等通知！”；把求职者辛辛苦苦准备的简历像废纸一样扔了...其实在这个游戏规则中，双方机会均等，谁也没有绝对优势，不存在谁求谁的问题。如果那些招聘人员认为自己处于强势地位，掌握着用人的决策权，摆出各种高高在上的姿态，结果很多应聘者会对企业产生不好的印象，甚至决定不去企业。此外，候选人还可能向外界发出不公平的信号，从而影响符合条件的求职者再次申请。
面试问题:不要夸大主观因素
由于面试时间的限制，通过一个简短的面试来准确了解和评价一个人并不容易。为了更客观准确地评价应聘者，让应聘者感受到所应聘公司的文化，面试官需要掌握精湛的面试技巧，无论是听观察还是提问评价。
但在实际操作中，很多面试官并不了解面试技巧，或者因为首席执行官过于自觉，准备不充分，所以面试提问比较随意，甚至因为对某些话题非常感兴趣，就问了很多无关紧要的细节；喜欢探究应聘者的个人隐私；根据候选人自己的喜好，而不是工作招聘的要求来评估他们...这对招聘单位和考生都非常不利。可以说，最大限度地减少个人主观因素的影响，对企业和应聘者负责，尽可能使面试客观、公正、有效，是每个面试者的责任。
后续服务:拒绝的时候也可以讲技能。
企业招聘的后续服务不仅仅局限于被录用的人，对于不适合企业的人，招聘方也不应该忽视。大部分企业只通知入围的求职者，对被淘汰的关注很少，或者干脆拒绝，或者杳无音信，让被淘汰的人等到心灰意冷。其实企业会给出候选人合适不合适的答案。对于不适合的人来说，或许是因祸得福，从中可以吸取教训，及时发现新的机会；对于企业本身来说，这也体现了一个公司对人的尊重，可以增加信誉度，维持企业的知名度。
另外，要有拒绝的技巧。无情的拒绝会让被拒绝的求职者感到不满。如果这些人向外界传达自己的不满，很可能会影响企业的形象和声誉，对企业的长远发展非常不利。像IBM、华为、宝洁等知名公司。一般会给不合适的候选人一封拒绝信，委婉的拒绝并感谢候选人的申请，说会把他们的资料放入人才储备库，因为拒绝不代表永远不需要。