人力资本培训投资效益评估的难度

【摘要】基于企业培训投资效益的特点和评价原则，从人力资本培训投资的短期效益和长期效益出发，提出了一种综合评价方法。其中，重点研究了长期效益的评价方法，提出了企业人力资本培训投资长期效益的多层次评价指标体系，构建了模糊综合评价模型。
[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评价；层次分析法；模糊评价法
1。人力资本培训投资效益的特点。利益的多样性。企业培训投资的效益是多方面的，有些是可以量化的，比如劳动生产率的提高，生产成本的降低。但有些很难量化，比如对员工的影响，员工技术水平的提高，员工整体素质的提高等。，这些都只能用“好”“差”等定性语言来描述。因此，在建立企业人力资本培训投资效益的评价指标时，除了可以量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2。利益的不可分割性。企业效益的提高是多方面的结果，其中有多少是由人力资本培训投资产生的？这个问题还在研究中。即使人们能够提出一个好的分割方法，也很难将人力资本培训投资产生的收益完全分割。这增加了评估人力资本培训投资效益的难度。
3。缓慢而长期的收益。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢产生的，有的在短时间内根本看不到效果，但往往在一段时间后才显现出来，而且是在很长一段时间内产生的。因此，在评价效益和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4。利益的不确定性。资本培训投资的效益与许多主客观因素有关，如受训员工的积极性等。收益无法通过合同提前约定，也无法提前准确预测。所以在评价这样的效益时，很难得到准确的数值结果，而用模糊语言进行评价更合适。
二。人力资本培训投资效益评估原则
1。科学原理。评价企业人力资本培训的投资效益，要坚持科学的原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:一是在设置效益评价指标时，力求客观准确，避免主观臆断；二是评价指标的选取和数据的计算要有代表性和可比性；第三，要使用科学先进的评价方法、技术和工具，这样才能保证评价结果的可靠性，真正发挥其应有的作用。
2。全面性原则。由于企业人力资本培训的投资效益是多元的，涉及的影响因素多，内容复杂，这就要求培训投资效益的评价指标体系是全面的、综合的，能够从整体上衡量企业人力资本的培训效益。
3。可测性原则。评价指标体系的建立应有相应的标准，同一标准应作为衡量被评价对象绩效的统一尺度。只要制定了详细的评价标准，定性指标的衡量也可以被认为是可衡量的。
4。针对性原则。首先，要明确效益评估的目的，以便更有利于企业培训的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训效果。因此，应建立切实可行的评价指标，围绕培养目标开展有针对性的效益评价。
三。人力资本培训投资短期效益评价
根据企业培训效益的特点，企业培训效益很难在短时间内产生明显的效果。正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但收益是无限的。因此，要正确评价培训的效益，应分别评价短期效益和长期效益。这里先讨论一下短期效益的评价。
培训投资的短期效益可以用Phillips提出的以结果为中心的ROI方法进行评估。要计算投资回报，要用培训的利润和成本数据。投资回报的计算方法是净利润除以成本。净利润为培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为:
投资回报率二培训年净利润/培训总成本× 100%
这里的培训总成本包括企业在培训开发和实施的全过程中支付的所有费用，包括培训设施费用、参与者(开发人员、培训人员、管理人员和讲师)的工资和福利， 而
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与接受培训的员工在假设不接受培训的情况下本应创造的总利润之差，也叫增量利润。 经过培训的员工和没有经过培训的员工创造的总利润可以根据历史数据预测，这里就不赘述了。
四。人力资本培训投资的长期效益评估
1。人力资本培训的长期效益分析。资本培训的长期效益可以从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评价。(1)经济效益。在培训后的很长一段时间内，经过培训的员工会更加熟练操作，将培训所传授的知识运用到实践中，大大提高产品质量，显著降低事故率等。经济效益的主要评价指标包括:劳动生产率的提高、养牛生产成本的降低、产品质量的提高、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提高、故障率或事故率的降低等。②平夹б f档纳普祷刮挥只桓③管理福利。企业人力资本培训能产生一定的管理效益，尤其是对管理者的培训能产生更好的管理效益，这要在很长的一段时间内才能体现出来。一般采用定性分析。主要评价指标有:员工团队合作水平的提高、顾客满意度、品牌价值、企业形象、员工管理素质和企业管理水平等。2.构建长期效益评价指标体系。根据以上分析，企业人力资本培训投资长期效益评价指标体系构建如下:
3 .长期效益评估的步骤。长期效益可采用多层次模糊综合评价法进行评价。层次分析法是一种多目标决策方法，用于管理中解决如何将许多复杂而模糊的关系转化为定量分析的问题。模糊综合评价规则是基于模糊数学中的模糊集理论对评价对象进行综合评价的一种方法。在评价人力资本培训投资效益的过程中，问卷调查和专家咨询是典型的模糊性。因此，本文结合培训效益的特点和评价原则，运用层次分析法的模糊综合评价方法对企业培训投资的长期效益进行评价。
(1)建立因子集。因素集是指能够直接反映人力资本培训投资长期收益的评价指标集，标记为C，由16个指标组成，即C = (C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是法官对评价对象可能做出的各种总评价结果的集合，标记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第I个判断。模糊综合评价的目的是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选择一个新的评价结果。本文在评价培训投资的长期效益时，采用了五级评价标准，即V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1，V2，V3，V4，V5(分别代表很好，很好，一般，差，很差)。
(3)确定评价指标的权重。确定评价指标的权重值应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值，管理效益和科技效益在评价指标中所占权重较小。但管理效益和科技效益的权重值根据培训对象的不同而不同。对于管理者的培训，管理效益的权重值相对较大，而科技效益的权重值相对较小。或者反过来，达拉斯到礼堂
这里我们用层次分析法和专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w，w = w1，W2，a，W16)。
(4)建立模糊评价矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法对各效益指标进行模糊评价，确定各指标对评价等级的隶属度。模糊评价矩阵R的元素Ri的计算公式为:Rij=所有评价指标iC的专家数Vj/参与评价的专家总数，其中Rij代表指标Ci对评价Vj的隶属度。根据上述公式，C中的每一个
由因素集C、评价集V和模糊评价矩阵R组成，形成模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评价。将上述层次分析法得到的各指标因素的权重向量W与模糊决策矩阵R相结合，得到相应的模糊综合评价向量B:
Y = W R = (Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1，Y2，Y2，Y4，Y5分别具体反映了评价对象的最终评价结果。例如，与V =(很好、很好、一般、差、很差)的评价集相比，Y = (0.25，0.55，0.28，012，0.15)的最终结论表明培训效果属于良好程度，为0.55，表明培训效果显著，企业在培训投入上取得了预期效益。
五、结论
基于企业人力资本培训投资效益的特点和评价原则，分别对人力资本培训投资的短期效益和长期效益进行评价，并对评价结果进行综合考察，以克服目前短期效益评价的不足。短期效益评价主要反映当前培训投资的经济效益，是对企业主要目标实现程度的直接检验。长期效益评估强调培训投资可能产生的长期效益。在长期效益评价过程中，本文提出了评价指标体系，并采用多层次模糊综合评价方法进行评价。该方法能够综合考虑定性评价指标和定量评价指标，最终做出定量评价，具有一定的科学性和实用性。这种短期效益与长期效益相结合的思路和方法，能够准确反映企业人力资本培训投资的效益。